Главная » Каталог    
рефераты Разделы рефераты
рефераты
рефератыГлавная

рефератыБиология

рефератыБухгалтерский учет и аудит

рефератыВоенная кафедра

рефератыГеография

рефератыГеология

рефератыГрафология

рефератыДеньги и кредит

рефератыЕстествознание

рефератыЗоология

рефератыИнвестиции

рефератыИностранные языки

рефератыИскусство

рефератыИстория

рефератыКартография

рефератыКомпьютерные сети

рефератыКомпьютеры ЭВМ

рефератыКосметология

рефератыКультурология

рефератыЛитература

рефератыМаркетинг

рефератыМатематика

рефератыМашиностроение

рефератыМедицина

рефератыМенеджмент

рефератыМузыка

рефератыНаука и техника

рефератыПедагогика

рефератыПраво

рефератыПромышленность производство

рефератыРадиоэлектроника

рефератыРеклама

рефератыРефераты по геологии

рефератыМедицинские наукам

рефератыУправление

рефератыФизика

рефератыФилософия

рефератыФинансы

рефератыФотография

рефератыХимия

рефератыЭкономика

рефераты
рефераты Информация рефераты
рефераты
рефераты

Реферат: Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

российский университет дружбы народов

Реферат по дисциплине:

"Государственная служба теория и

профессиональная деятельность"

На тему:

Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффективной

реализации их экономических и социальных функций

Выполнила: студентка 2-ого курса

***************** Группа ГМУ-21

Москва 2001

План:

1. Экономические и социальные функции института государственной службы:

методологические подходы к классификации и приоритеты.

2. Японский опыт подготовки государственных служащих.

3. Подготовка и переподготовка работников государственного и

муни­ципального управления в Германии.

1. Экономические и социальные функции

института государственной службы:

методологические подходы к

классификации и

приоритеты

Учитывая кризисное состояние российской экономики и ее ключевую роль в

жизнедеятельности общества, одна из центральных и приоритетных задач

института государственной службы связана с более эффективной реализацией его

экономических и социальных функций — государственным регулировани­ем

экономики, правовым обеспечением экономической деятельности, органи­зацией

денежного обращения, поддержкой оптимального уровня занятости и т.д.

Анализ научной литературы и источников свидетельствует о том, что су­ществуют

различные варианты группировки и классификации экономических функций

института государственной службы. Например, их просто перечисля­ют по каким-

то признакам (по алфавиту, степени значимости, структурным составляющим

экономической политики и т.д.). Так, классифицируя экономи­ческие функции

института государственной службы по значимости, на перед­ний план вполне

обоснованно часто выдвигаются проблемы поиска разумной меры сочетания

рыночных и государственных регуляторов, интеграции под­держки развития

свободы предпринимательства и государственного регулиро­вания экономики. В

этой связи необходимо научно обосновать и определить систему критериев,

обусловливающих степень интеграции рыночных и госу­дарственных механизмов, а

также ее динамику и пределы с учетом конкретно­го объекта управления, внешних

и внутренних условий.

Однако такой принцип классификации экономических функций представляется

недостаточно научным и устойчивым, ибо в процессе развития общества могут

меняться и пересматриваться сами функции, их приоритеты и значимость для

экономики.

Поэтому более логичной и аргументированной видится классификация

экономических функций института государственной службы по наиболее крупным

составляющим экономической политики. Именно в подготовке и:

анализации экономической политики заключается основная экономическая задача

государственной службы, которая и определяет все многообразие ее конкретных

экономических функций. Таким образом, классификацию экономических функций

государственной службы можно представить следующим разом (см. рис. 1).

Реферат: Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

Рис. 1. Классификация экономических функций института государственной службы

по составляющим экономической политики

В свою очередь, экономические функции института государственной служ­бы (по

подготовке и реализации структурной, антимонопольной, инвестици­онной

политики и т.д.) по своему назначению и природе могут быть регулиру­ющими,

стимулирующими, контрольными.

Такое подразделение экономических функций необходимо и полезно с точки зрения

поиска и определения наиболее эффективного механизма их реа­лизации.

В качестве самостоятельной, прежде всего в условиях переходного периода,

следует выделять также консультационную функцию института государствен­ной

службы, которая особо важна при разработке и реализации экономичес­ки

политики предприятия. Остановимся на этой проблеме подробнее.

Говоря о социально-экономическом положении России, его кризисном со­стоянии и

возможных перспективах, политики, ученые и практики, как прави­ло, связывают

эту проблему, например, с федеральным центром и регионами, их взаимодействием

и синхронизацией действий, бюджетом, налогами, ино­странными инвесторами,

выборами губернаторов и т.д. Все это очень важные компоненты, но при этом

первоисточник и основа развития общества остают­ся в тени. Имеется в виду

материальное производство, а значит, предприятия, где оно берет начало и

заканчивается в виде конкретных результатов (продук­ции, услуг, прибыли и

т.д.). Внимание к предприятиям со стороны государства и его органов явно

ослаблено. Их вспоминают в лучшем случае лишь тогда, когда речь идет о

задолженностях по зарплате, криминальных ситуациях, банкротстве или неуплате

налогов. Думается, что это, мягко говоря, ошибочная позиция, ибо все (или

почти все) в социально-экономическом плане в общество зависит как раз от

предприятий, итогов их работы.

В этой связи возникает вполне логичный, но не такой простой, как кажется на

первый взгляд, вопрос: должно ли государство вмешиваться в деятельность

предприятий и организаций, учитывая, что в настоящее время уже имеется, как

известно, широкий спектр форм их собственности и хозяйствования (част­ные,

акционерные, совместные, арендные, кооперативные и т.п.)? Должно ли и может

ли, допустим, государство регулировать и вмешиваться в хозяйствен­ную

деятельность и социальное развитие частного предприятия? На наш взгляд, и

может, и должно. Допускаем, что не все с этим согласны. Поэтому по­пытаемся

коротко пояснить данный тезис.

Во-первых, и это, видимо, бесспорно, именно от результатов работы пред­приятий

зависят и макроэкономические показатели (национальный доход, ВВП, ВНП), и

федеральный и региональные бюджеты (их доходная часть), и социальное положение

населения (заработная плата, пенсии, занятость, уро­вень жизни и социальной

защиты населения), а значит, в конечном счете, и судьба реформ и России в

целом. В этом контексте быть безучастным и рав­нодушным к положению предприятий

сродни самоубийству. Другое дело, что формы государственного вмешательства и

государственного регулирования в условиях рынка в отношении прежде всего

негосударственных предприятий и организаций должны быть иного, нежели прежде,

качества. Основной формой государственного регулирования деятельности

предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования в

настоящее время целесообразно рас­сматривать конкретную помощь

конкретному предприятию в реализации его экономической политики. Таким

образом, если страна, регионы зависят от работы предприятий, то их надо не

топить (как сейчас), а помогать, создавая условия для эффективной работы и

максимальных финансово-экономических результатов. Причем помогать не только и

не столько в финансовом плане сколько в консультационном, методическом,

информационном, в организации современного производства, труда, мощных

мотиваций, подготовке и перепод­готовке квалифицированных кадров —

профессионалов, разработке и реализации антикризисных мероприятий и санации

предприятий.

Во-вторых, в принципе, отмеченное выше как бы противоречит зарубежному опыту.

Действительно, в развитых странах с рыночной экономикой госу­дарство этим не

занимается. Предприятие, тем более частное, само отвечает за себя и за свое

будущее. Но там и проблем нет таких, как в России, — прежде всего не надо

резко наращивать объемы отечественного производства. Для нас же это

генеральное, ключевое направление выхода из кризиса. Переходный период —

особый, необычный, чрезвычайный этап. Он допускает и требует осо­бых,

нестандартных форм и методов работы, в том числе со стороны государства по

отношению к предприятиям, которые не всегда, видимо, можно понять и оценить с

позиций высокоразвитых западных стран.

Таким образом, как минимум два обстоятельства — ключевая роль пред­приятий в

экономическом росте и особенности переходного периода—обу­словливают

необходимость и целесообразность оказания конкретной помо­щи со стороны

государства в выработке и реализации микроэкономической политики, налаживании

и стабилизации эффективной производственной деятельности предприятий, включая

расширяющийся негосударственный сектор.

Наряду с экономическими функциями институт государственной службы призван

выполнять социальные задачи, исходящие из необходимости реализа­ции социальной

политики, которая включает, в частности, политику занятос­ти, политику доходов

населения, его социальной защиты, развития отраслей социально-культурной сферы

и т.д. Прежде всего, участие государства и его органов, государственной службы

в регулировании рыночной экономики при­дает ей социальную направленность и

статус социальной рыночной экономики.

Ядром социальной рыночной экономики является рыночная экономика, главная цель

и задача которой — рост эффективности производства и прибы­ли. Конечно,

рыночная экономика, достигая эту цель, в какой-то мере автома­тически решает

и некоторые социальные вопросы. Поскольку главная ее зада­ча — больше

производить продукта, значит, речь идет об обеспечении заня­тости, выплате

заработной платы за результаты труда и т.д. Однако рыночная экономика

основана на конкуренции, и здесь уже не до социальной справедли­вости.

Социальная справедливость, социальная защита обеспечиваются преж­де всего

посредством государственного вмешательства в экономику (перерас­пределение

создаваемых благ, налоговая политика, правовое обеспечение и т.п.). Таким

образом, государство своей волей (насильно), а не сама рыночная эко­номика

добровольно, поворачивает ее к интересам народа и придает ей, как уже

отмечалось, статус социальной рыночной экономики.

В этих условиях государство часто жертвует экономической эффективнос­тью ради

социальной защиты населения и социального спокойствия общества. Например,

дополнение светофоров звуковой сигнализацией для слепых, спе­циальные

подъемники на общественном транспорте для инвалидов в Японии, Швеции, других

странах с социальной рыночной экономикой наглядно под­тверждают этот вывод.

Кстати, говоря о целесообразности использования в России зарубежного опыта

эффективной реализации экономических и социальных функций ин­ститутов

государственной службы, можно отметить, например, следующее. Иногда считают,

что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии

социально-трудовых отношений. Действительно, по­верхностный взгляд на опыт

этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство, например, не

является напрямую субъектом трипартизма и соци­ального партнерства. Однако

более глубокий анализ японского опыта свиде­тельствует об обратном —

государственное влияние присутствует везде и во всем. Другое дело (и это

японские традиции), формы, методы и механизмы влияния государства на

экономику не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны. В частности, в

области профобучения государство устанавлива­ет единые стандарты, которые все

обязаны выполнять. Такой же инструмент оно использует при регулировании

проблем занятости, найма, оплаты труда и т.д.

Опыт Японии также свидетельствует о том, что в этой стране успешно

ис­пользуется третий пятилетний план. Его характерные особенности —

про­зрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое

вос­питательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в

коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях. В ходе

обсуждения отсутствует формализм, так как японцы понимают, что все, что

запланировано, направлено на развитие человека, рост его благосостояния и

улучшение качества жизни. Поэтому все население заинтересовано в ре­ализации

планов, которые объединяют людей, интегрируют их интересы, творчество,

интеллект и действия. При таком подходе не решаемых задач, как правило, не

бывает. И конечно, ведущая роль в разработке, процедуре принятия и реализации

планов принадлежит институту государственной службы.

2. Японский опыт подготовки

государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии становле­ния,

поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти

процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может

быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами

в Японии значительно меньше государственных служащих. Они со­ставляют лишь

8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Герма­нии — 15,1%, в США —

15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

Реферат: Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государствен­ными

служащими в процессе совершенствования технической политики и ро­ботизации,

принципов социального партнерства, регулирования взаимоотно­шений

работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется

высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных

служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным механизмом их

подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем

мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они

определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора

будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое

"японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых

высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему

подготовки госслужащих, входят:

система пожизненного найма;

система кадровой ротации;

система репутаций;

система подготовки на рабочем месте;

система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принци­пиально

важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих сис­тем

заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных эле­ментов,

а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя дру­гую,

является основой и условием ее функционирования, способствует запуску

следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать (без

другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирую­щий мощную

мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высоко­профессиональных

чиновников и полную реализацию их творческих и интел­лектуальных

способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал

госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У

гос­служащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и

результа­тивном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы под­готовки и

использования кадров госслужащих является система пожизненного

найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на

некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет

юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о

джентльменском соглашении между работодателем и на­емным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в

книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в

Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при

необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое поло­жение

предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких

ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобуче­нием

и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожиз­ненного

найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном

обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной ор­ганизации

максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом

смысле часто приводят такое сравнение: "Можно довести лоша­дей до пруда, но

заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому

продолжительность работы человека в одной организации в основ­ном зависит от

умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда,

вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной

подготовки, различными социальными льготами, нефор­мальной заботой о

сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оп­латы труда, являясь

самостоятельными, в то же время тесно связаны с систе­мой пожизненного найма

и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма

назначения на го­сударственную службу, который включает:

принятие на государственную службу (ГС);

повышение в должности госслужащего;

перевод на другую должность;

смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации

[1]

по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых,

проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические

убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе

на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента

принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;

принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для

поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу,

он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное

противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права рабо­тать на

ГС, относятся:

недееспособные;

неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться

имуществом и собственностью;

лишавшиеся и лишенные свободы;

уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном

порядке;

участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения

числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь

речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст,

национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств,

комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две

большие группы:

государственные служащие, участвующие в принятии решений и поста­новке задач

(это так называемые особые госслужащие);

госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи

(их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их

заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя —

один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой

выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным

госслужащим первой категории. Среди обычных правительствен­ных (центральных)

госслужащих — начальники департаментов, отделов, сек­торов министерств,

специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении

государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадле­жит к

категории производственных государственных служащих. Военнослужа­щие,

полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются

государ­ственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального

уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой

кате­гории центральных органов, если школы муниципальные — к госслужащим

второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн. чело­век, из

них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных орга­нов — 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является распростране­ние, как

отмечалось, классической системы пожизненного найма на государст­венных

служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило,

это 60 лет, для некоторых госслужащих — 63-65 лет, для преподава­телей вузов

— 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для муж­чин и женщин).

Для особых государственных служащих предельного возраста нет. До 90-х годов в

Японии предельного возраста не было и по отношению ко всем категориям и

группам государственных служащих. Сейчас действует спе­циальный Закон о

предельном возрасте. В Японии считают, что такой шаг очень важен с точки

зрения планирования набора на ГС и расчета реальных потребностей в персонале,

а также для обновления микроклимата, атмосферы на госслужбе.

Несколько пояснений по организации найма на должность государствен­ного

служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэто­му

поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100

человек на одно место. Цель вступительного экзамена — проверить, смо­жет ли

человек затем выполнять функции госслужащего. Для сдающих экза­мен есть

возрастной ценз — 18-28 лет. Другим способом назначения на ГС яв­ляется отбор

кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей транспорта,

техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся собесе­дование,

тестирование, заполняются анкеты. Кстати, врачи, учителя и т.д., ра­ботающие

в частных организациях, не являются государственными служащи­ми. Критерий

прост — госслужащим является тот, чья деятельность осуществляется за счет

налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже отмечалось, конкретизируются в

Законе о государственной службе.

Для того чтобы поступить на госслужбу соответствующего уровня, сдав

вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:

а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию

образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил

его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что

лицензирование образовательного учреждения — не формальное условие, оно может

быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц (что, к

сожаление, встречается в последнее время в России).

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки

госслужащих — система ротации. Ее суть состоит в перемещении

работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций

на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника.

Подход здесь предельно понятен — он поступил на ГС и должен принести максимум

пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле) выпускники школ,

колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в

организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том

числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию,

организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую

биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое

бесспорное преимущество. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в

тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение

и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации

обеспечивает гибкость рабо­чей силы, повышает уровень ее компетентности,

квалификации и конкуренто­способности. Как правило, после нескольких

(двух-трех) перемещений по го­ризонтали следует ротация по вертикали, т.е.

повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация

также способствует расшире­нию кругозора, развитию у госслужащего более

широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие

наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно

говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение.

Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости

Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр

социально-трудовых во­просов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы

оплаты труда, соци­ального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе

ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно

обстоятельно.

Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит" ини­циативу,

является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает, что будет

работать на этом участке два-три года, поэтому зачем ему думать о новых идеях

и технологиях на будущее?

Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки.

Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность

спе­циалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу,

работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое

ве­сомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только

добросо­вестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность всех

японских госслужащих. Это — система репутаций. Суть ее в том, что, где

бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так,

чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась

репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего

на каждого из них составляется письменная характеристика. Объек­тивность

характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса

коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, сле­дуя за госслужащим,

влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую

карьеру.

Теперь несколько слов о возможной карьере государственного служащего. Она

бывает скоростная, средняя, медленная.

В некоторых случаях применяется смещение работника с должности. Это так

называемая "карьера с горы". Например, начальника отдела переводят на

должность начальника сектора, начальника департамента — на должность на­чальника

отдела. Причины могут быть различные — по собственному жела­нию, по состоянию

здоровья, по инициативе администрации.

Типичная "карьера в гору" по-японски для научного работника может вы­глядеть,

например, так:

1) ассистент (оклад 170-180 тыс. иен);

2) лектор (210 тыс. иен);

3) доцент (300 тыс. иен);

4) профессор (400 тыс. иен и выше).

В системе ухода с госслужбы — два механизма: простая отставка и осво­бождение.

Японская Конституция определяет государственного служащего как слугу всего

народа, а не какой-то его части. Кстати, до второй мировой войны госслу­жащие,

по Конституции, служили императору. Поэтому государственный служа­щий при

поступлении на работу принимает присягу, клянется соблюдать все требования

государственной службы, выполнять указания вышестоящих чи­новников и японские

законы, не распространять сведения, относящиеся к раз­ряду секретных (последнее

условие распространяется и на ушедших с ГС).

На работе госслужащий должен сосредоточиться только на выполнении своих

должностных функций. Если это обычный госслужащий, то он и его ок­ружение

(семья, помощники) имеют ограничения на политическую деятель­ность, что также

записано в Законе о ГС. Особые госслужащие, напротив, ак­тивно занимаются

политикой. Например, предыдущий премьер-министр Япо­нии Хасимото одновременно

являлся лидером Либерально-демократической партии.

Госслужащим запрещено вступать в конфликты, саботировать. Они не имеют права

на забастовки и митинги. Степень наказания за это разная для организаторов и

участников. Например, в истории Японии лишь однажды про­изошла забастовка

учителей. В результате организаторы были арестованы, а

большинство участников лишились работы. Госслужащим также запрещено

заниматься коммерческой деятельностью. Они не могут, в частности, работать

директорами коммерческих организаций и получать доход от их деятельности.

Правда, бывают исключения, когда, например, госслужащего направляют (не по

личной инициативе) на частное предприятие, чтобы повысить эффектив­ность его

работы. Административным государственным служащим разрешает­ся

преподавательская деятельность.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы института госслуж­бы

принадлежит обучению и переподготовке государственных служащих. Хотя ключевое

значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, ко­торую в

Японии называют системой ОЧТ. Это, кстати, тоже элемент системы пожизненного

найма. Японские организации, предприятия и госслужба не тре­буют от школ, да и

вузов специальной подготовки. Они сами "доводят" обуче­ние своего работника

(бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации. Таким образом,

в Японии образовательные функции четко раз­делены между школьным образованием,

обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим

профессиональное обуче­ние. Кроме ОЧТ, подготовкой центральных госслужащих

занимается также Институт повышения квалификации при Управлении по делам

персонала[2]. Причем, что характер­но и

отличается от российской практики, как говорится, с точностью до наобо­рот, в

Японии переподготовку и повышение квалификации во внешних орга­низациях

проходят госслужащие всех уровней вплоть до начальника отдела министерства,

ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Как из­вестно, в Российской

академии государственной службы при Президенте Рос­сийской Федерации, как

правило, обучаются руководители, начиная с долж­ности начальников отделов

федеральных органов управления (высшие, главные и ведущие категории ГС). И в

этом нет никакого противоречия, поскольку в Японии на ГС, как уже отмечалось,

не попадают случайные люди. Начальники департаментов, министры и заместители

министров, мэры провинций и т.д. в свое время, проходя ступени ротаций,

занимали более низкие должности. Поэ­тому все они неоднократно проходили

подготовку на рабочем месте и повы­шали квалификацию во внешних учебных

заведениях. В Японии считают, что занимающих высокие должности учить

нецелесообразно. Они проходят лишь стадии самоподготовки и самообразования.

Подготовкой госслужащих местных органов управления занимается Академия

государственной службы, которая входит в структуру Министерства по делам

местного самоуправления. В Конституции Японии записано, что мест­ные органы

власти — это органы самоуправления, к которым относятся пре­фектуры и

муниципалитеты, их руководителей избирает народ. В Японии 47 губернаторов

префектур, 3200 мэров. В Академии государственной службы проходят

переподготовку и повышение квалификации более тысячи госслужа­щих префектур и

муниципалитетов в год.

Высокая результативность труда государственных служащих во многом обеспечивается

созданием действенных систем их мотиваций и прежде всего оплаты

труда. Система оплаты труда госслужащих строится следующим обра­зом. Размер

заработной платы (оклада) определяется двумя пока­зателями: градацией

(разрядом) соответствующей должности (квалификации) работника и ступенью,

определяемой возрастом (стажем) сотрудника. В разра­батываемых типовых сетках

по оплате труда госслужащих 11 градаций и 32 ступени. Учет результатов работы

госслужащего осуществляется периодич­ностью (скоростью) перевода его из одной

градации в другую.

Следующая, более высокая ступень по оплате труда присваивается через каждый

год (максимум два) работы. Например, госслужащий по своей долж­ности имеет 6-

ю градацию, а по стажу работы — 21-ю ступень. Тогда его должностной оклад в

месяц составит 410,2 тыс. иен. Через год он перешел на 22-ю ступень.

Должностной оклад увеличивается до 414,3 тыс. иен (см. табл. 2). Оплата труда

государственных служащих, имеющих уровень градации выше 11-го, производится

по другой сетке (это министры, заместители министров, начальники

департаментов и их заместители некоторых министерств Японии). С учетом

японского опыта можно совершенствовать 18-разрядную Единую та­рифную сетку

(ETC), по которой в России оплачивается труд работников бюд­жетной сферы

(учителей, медиков, ученых и т.д.). Для этого внутри каждого разряда

целесообразно ввести ступени, дифференцирующие размеры оплаты труда в

зависимости от фактических результатов работы бюджетников. Тогда у работников

будет больше заинтересованности в качественных результатах труда, более

полной реализации своих физических и интеллектуальных спо­собностей.

Для государственных служащих Японии, так же как и для работников част­ного

сектора, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий

(семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие или оплата

стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; посо­бия за

особые условия труда). Пять должностных окладов в год выплачивают в виде

бонусов (0,8 — в марте, 2 — в июле, 2,2 — в декабре).

Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда

госслужащих по всем градациям и ступеням с учетом их квалификации,

обра­зования и т.д. по сравнению с заработками работников производственного

(частного) сектора. Для этого обследуются частные предприятия с численнос­тью

работающих более 100 человек. В Японии всего свыше 4 млн. предпри­ятий, из

них для корректировки уровня оплаты труда государственных служа­щих изучается

38 107 предприятий (производственных единиц). В соответст­вии с Законом о

статистике частный сектор обязан предоставить достоверную информацию по

заработной плате сотрудников, так как от этого зависит дина­мика оплаты труда

госслужащих.

Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на ГС, и

она приводится в соответствие с ними. Таким образом, уровень опла­ты труда

госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в производственном

секторе. Думается, что это вполне разумно и научно обо­снованно. Логика

рассуждений здесь следующая: в конечном счете основная задача госслужбы —

через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень

жизни населения. Если растет зарплата в производствен­ной сфере, значит,

увеличиваются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВНП и т.д.),

поскольку оплата труда работников предприятий тесно свя­зана с конечными

производственными результатами. Следовательно, есть эко­номическая и

моральная основа для адекватного повышения окладов государ­ственным служащим,

которое утверждается решением парламента. Если, на­оборот, заработная плата

работников производственного сектора сокращается, то соответственно делаются

пересчеты в сторону уменьшения окладов госслу­жащих.

4. Подготовка и переподготовка работников

государственного и муниципального

управления в Германии

Специфика подготовки и переподготовки работников государственного и

муниципального управления в Германии определяется особым статусом чи­новника и

условиями его продвижения по службе. Немецкий чиновник обла­дает пожизненным

статусом и является представителем особого сословия. Лишь в немногих областях

чиновничья должность, например бургомистра, яв­ляется временной. Начальник

может уволить чиновника только в случае со­вершения им служебного проступка, и

то после официального расследования и вынесения приговора дисциплинарным судом.

Особо регулируются служеб­ные правоотношения "политических служащих", т.е.

высших чиновников-ми­нистров, заменяемых при смене правящих партий.

Чиновники федерального уровня, земель и общин принадлежат к раз­личным рангам

(высшему, повышенному, среднему и низшему). Для каждого ранга

предусматриваются определенные образовательный ценз и стаж работы. Чиновники

низшего и среднего ранга (шоферы, вахтеры, секретари, стеногра­фистки,

служащие вспомогательных служб) обычно выполняют сугубо вспо­могательные

функции и, строго говоря, не являются чиновниками в нашем по­нимании.

Служащие рангом выше должны иметь как минимум высшее образо­вание и пройти 3

года подготовительной службы. Чиновники высшего ранга— университетское

образование и 2 года подготовительной службы.

В Германии есть ряд высших учебных заведений, готовящих кадры для гос­службы.

Это прежде всего Федеральная высшая школа государственного и му­ниципального

управления и соответствующие земельные высшие школы, Фе­деральная академия

государственного управления Министерства внутренних дел. В Федеральной высшей

школе работают факультеты общей администра­ции, внешних сношений,

администрации бундесвера, железнодорожного дела, общественной безопасности,

почты, социального страхования. Только пере­числение факультетов дает

представление о том, что понятие "госслужба" в Германии имеет достаточно

широкие рамки, и подготовка чиновников охваты­вает все отрасли, принадлежащие

государству. Обучение в Федеральной высшей школе длится 3 года, из них 1,5

года занимает учеба в аудиториях, 1,5 года-практика на местах. Из 314

германских вузов подготовкой управленческих кадров для госслужбы занимаются

26 учебных заведений. В университетах обучаются 76% общего количества

германских студентов, а в высших школах по подго­товке управленческих кадров

— 3-5%.

Наряду с вузами, занимающимися первичной подготовкой госслужащих повышенного

ранга, в Германии имеется система учебных заведений, в кото­рых проходят

подготовку и повышение квалификации работающие чиновни­ки госслужбы.

Центральное место в этой системе занимает Федеральная акаде­мия

государственного управления при Министерстве внутренних дел Герма­нии. Она

расположена в Бонне, ее филиал — в Берлине. Занятия проводятся последующим

основным направлениям:

• компенсирующие курсы, в рамках которых осуществляется углубленная

подготовка по смежным видам деятельности, например, юристы обучаются

экономическим знаниям, а экономисты — юридическим;

• курсы подготовки чиновников высшего и повышенного ранга, которые впервые

начинают работать на руководящих должностях, а также по специаль­ным

программам для отдельных земель;

• семинары, имеющие целевое назначение (функциональные и предмет­ные области

деятельности чиновников, повышение квалификации в связи с работой в

международных организациях, с объединением Германии и др.);

• курсы и семинары в соответствии с деятельностью фондов и междуна­родных

организаций (Германский международный фонд развития, Европей­ское сообщество

и т.д.).

Повышают квалификацию в Академии в общей сложности более 10 тыс. человек в

год. Общая направленность обучения связана не с простой передачей знаний, а с

формированием определенного образа мышления и поведения, ха­рактерного для

конкретного ранга чиновников. В соответствии с этим значи­тельное время в

период повышения квалификации отводится изучению реаль­ной практики

(стажировка за рубежом и на конкретных рабочих местах), а также использованию

активных методов обучения, реализуемых модератора­ми (преподавателями,

которые организуют свободные дискуссии, мозговые атаки, круглые столы,

направленные на формирование коллективного реше­ния проблем).

Подготовка и переподготовка работников государственного и муниципаль­ного

управления Германии в целом представляет собой последовательную, жесткую,

законченную систему. Однако механический перенос ее в нашу стра­ну

практически невозможен.

Во-первых, в отличие от Германии в России отсутствует исторически

сло­жившийся клан чиновников с определенным профилем и уровнем образова­ния

(университетское юридическое образование).

Во-вторых, в Германии существует отработанная, развернутая во времени система

обучения и повышения квалификации кадров, которая не отвечает за­даче

единовременной массированной подготовки или переподготовки кадров.

В-третьих, в Германии акцент сделан на юридическую подготовку, которая

наиболее полно отвечает реальному положению дел в административном

уп­равлении Германии.

ВЫВОД:

В современных же условиях России важно формирование ситуационного мышления и

соответствующее обучение навыкам, приемам и методам, базиру­ющимся на

фундаментальных знаниях основ рыночной экономики.

В-четвертых, в переходный период в России практически невозможно по­строить

жесткую систему разрядов, чинов и регламентации в процессе карьерного

продвижения по службе, как это сделано в Германии, а следовательно, и

соответствующую систему переподготовки и повышения квалификации работников

госслужбы. Поэтому крайне важно ускорить разработку много­факторной модели

чиновника российской госслужбы (в том числе по уров­ням). Без этого

целенаправленно формировать систему обучения госслужащих практически

невозможно. На мой взгляд, от экономического развития зависит благосостояние

всего общества в России. Очень интересная система оплаты труда

государственных служащих действует в Японии. Такой подход гарантирует

заинтересованность государственных служащих в эффективном управление

экономикой. Возможно это и позволило такому не большому островному

государству достичь столь высокого уровня развития. Конечно, следует учесть и

высокий уровень коррупции Российского чиновничества, который на сегодняшний

день абсолютно не заинтересован в улучшении благосостояния народа. Возможно,

российское законодательство, в котором не трудно найти изъяны, касающиеся

чиновничьего аппарата и его функционирования, способствует процветанию

коррупции, а следовательно и ухудшает уровень исполнения государственными

служащими своих экономических и социальных функций. Так как в РФ нет

сложившегося клана чиновников, то необходимо его создавать, при помощи

повышения квалификации и переподготовки работников государственного и

муниципального управления, заимствуя интересные эпизоды подготовки кадров

индустриально развитых стран.

Список литературы:

1. Handbook on Japan's civil service statistical overview. January 1996.

2. Волгин Н. А. "Германия: Эффективное решение социально-трудовых

проблем." // Человек и труд.; 1995 г. №4

3. Волгин Н. А., Марголин А. М., Половинкин П. Д. "Экономические функции

института государственной службы и механизм их реализации в рыночных

условиях." М., изд-во РАГС, 1997 г.

4. Волгин Н. А. "Японский опыт решения экономических и социально трудовых

проблем." М., Экономика 1998 г.

[1] Раньше, начиная с XIX в., на ГС

принимали прежде всего тех, кто вносил особый вклад в победу правящей партии на

парламентских выборах. Это называлось "охотой за официальной должностью".

Однако в результате на госслужбе оказывались чиновники без соответствующего

образования, необходимых знаний и т.д.

[2] Аналогичной структурой в России

является Российская академия государственной службы при президенте Российской

Федерации.

рефераты Рекомендуем рефератырефераты

     
Рефераты @2011