Японский и американский менеджмент
Оглавление
Введение
Управление персоналом в Японии
1.1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству»
Система принятия решений «рингисэй»
Организационные структуры управления
Подготовка кадров
Сравнительный анализ японского и американского менеджмента
2.1. Кадровая политика
Оплата и стимулирование труда
2.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии
Основные тактические задачи
Стиль управления
Контроль и оценка результативности деятельности работников
Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Понятие «Управление персоналом”, или кадровая политика, охватывает
широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и
их взаимоотношение с организационной структурой фирмы.
К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система
заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение,
социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и
другие.
Социальные, «человеческие» аспекты управления во многом определяют как
выбор методологии принятия управленческих решений, так и их эффективность,
т.е. серьезно влияют на выработку и реализацию управляющих воздействий.
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента,
так как человек был, и остается основной производительной, творческой
силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.
В условиях современного сложного производства роль человека
возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации
предъявляются все более высокие требования.
Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов
труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления
персоналом, направления на повышение эффективности использования людских
ресурсов.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали
целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного
функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной
важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей
исторического, социально-политического, научно-технического развития этих
стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения
людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в
последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам,
«человеческому» фактору управления резко возрос.
Практическое использование новейших научно-технических достижений как
в области технических средств, так и в области методологии показало, что
главная роль в процессах управления принадлежит не техническим средствам, а
людским ресурсам. Это наглядно демонстрирует, например, опыт использования
в управлении вычислительной техники. После появления таковой активно
выдвигались заявления о том, что в скором времени управляющие функции в
полном объеме перейдут от человека к ЭВМ. Представляется очевидным, что
этим надеждам вряд ли суждено сбыться в обозримом будущем.
Практика подтверждает, что существует широкий круг проблем управления,
которые на современном уровне развития науки в принципе не поддаются
формализации, тех проблем, при разрешении которых необходим нестандартный
творческий подход.
Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по
следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее
разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо
изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах
западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики,
как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно
отличаются от американских.
Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например,
темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что
используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно
эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей,
которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают
возможность их использования в своих странах.
Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных
черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и
американского стилей управления персоналом. Выявление наиболее эффективных
методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их
использование в менеджменте других стран, в том числе и России.
1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ.
Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской
системы управления персоналом, использование которой обуславливает
достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских
компаний. Рассмотрим особенности этой системы.
1.1.Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.
Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после
окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В
самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма»
обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное
учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних
учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число
работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение года полный
курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении
компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении
года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в
постоянный штат компании, а через пять или более лет (и при достаточно
высоких показателях работы) могут быть назначены на различный руководящие
должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления
фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме
управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся
места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию
и соответствующий стаж работы в данной компании.
Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную
должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный
штат компании, а тот или иной работник будет обязательно назначен на
должность руководителя подразделения. Чтобы заслужить повышение по
служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее, но и
большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую
лояльность и преданность компании, поддерживать хорошие отношения с
коллегами по работе, т.е. доказать руководству, что именно он и никто
другой является лучшим претендентом на ту или иную руководящую должность.
Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала японских
компаний, но делает ее более жесткой и бескомпромиссной, хотя и носящей
скрытый характер.
При найме на работу большинство японских фирм использует довольно
жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников,
которая включает:
- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных
связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на
работу системы заявок и рекомендаций
- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу
- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов
- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его
прохождения.
Важной составляющей японской системы управления кадрами является
своеобразный механизм принудительного обновления производственного
персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует
весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной
прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период
трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть.
Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность
вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в
разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату
и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого механизма
обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых,
не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за
выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную
плату, чем постоянный работник.
Существует и совершенно особый вид повторного найма, который в Японии
называется «амакудару» (букв. «спуститься с небес на землю»). Это означает
поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших
в отставку по возрасту (как правило, высокого ранга). Бывшие
правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и
оклады им назначаются также весьма высокие. Частный бизнес высоко ценит и
старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи в
государственном аппарате, промышленных и финансовых кругах, а также то
влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.
Система «пожизненного найма» существует в основном в крупных
компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от
увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить
небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих
сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании.
Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные
стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести определенную
стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей
силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат
на социальные цели и т.д. Для предпринимателей преимущества системы
очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала
дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в
росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные
отношения патернализма.
К негативным сторонам системы относятся чрезмерные перегрузки рабочих
в результате сверхурочных работ, жесткие условия найма и продвижения,
дискриминация большей части работников и т.д. Система «пожизненного найма»
привела к гипертрофированному расслоению и без того чрезвычайно
многослойного общества, необычайно высокому даже по сравнению с другими
капиталистическими странами уровню конкуренции при поступлении в престижные
школы, университеты и даже детские сады. К недостаткам «пожизненного
найма» предприниматели относят следующее: невозможность увольнения
постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за
необходимости держать пожилых (до 55 лет) работников и ограниченность
возможностей привлечения способных работников со стороны.
1. Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству».
Данная система тесно связана с принципом «пожизненного найма» и
основана на следующем основном принципе – преимущественной зависимости
величины заработной платы и возможности продвижения от возраста и стажа
работы. В условиях «пожизненного найма» это не лишено логики, так как
стимулирует привязку работников к одной и той же фирме в течение
длительного времени.
Коротко систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному
работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной
платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Выслуга лет
является основным фактором, влияющим на доходы и определяющим статус
работника на фирме. Для служащих по мере работы в фирме предусматриваются
возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни
иерархии, заполнения мест вышедших на пенсию сотрудников. Считается, что
старший по возрасту сотрудник не должен служить под началом более молодого,
и это правило соблюдается с помощью ряда перестановок. В ходе должностного
роста служащие проходят работу последовательно в нескольких подразделениях
фирмы; это предусматривается системой ротации кадров, обеспечивающей
разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров.
Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской
фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие. Первая – основной
оклад, или базовая ставка. Она обычно определяется в зависимости от
возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения
работника. В крупных компаниях размер базовой ставки примерно одинаков для
всех постоянных работников одного возраста и образования. Внештатные и
временные работники получают при этом существенно более низкую ставку
(обычно в 2 раза ниже, чем у постоянного персонала). Базовая ставка
возрастает с увеличением стажа работы на данной фирме. Ее размер
определяется величиной издержек на воспроизводство рабочей силы.
Вторым составляющим элементом заработной платы являются дополнительные
выплаты – надбавки, премии, бонусы, выплачиваемые не только ежемесячно, но
и по результатам деятельности за каждое полугодие. Надбавки служат для
стимулирования личного вклада каждого работника и группы, в которую он
входит. Сюда обычно включаются: оплата сверхурочной работы, надбавка за
повышение производительности и качества труда, различного рода премии,
величина которых зависит от результатов компании в целом, а также
единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Величина этих
надбавок и их доля в общей заработной плате может колебаться в весьма
широких пределах и составлять от 10 до 50 % базовой ставки.
Третьим элементом совокупной заработной платы японского работника
выступают специальные выплаты на социальные нужды. Сюда входят надбавки на
содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское
обслуживание, социальное страхование и т.д. Сумма таких надбавок может
составлять до 40% от общего фонда заработной платы.
Значительное количество различных дополнительных выплат, а также
наличие весьма сложного механизма их определения объясняются несколькими
причинами. В качестве основных можно выделить стремление японских компаний
обеспечить стимулирование работников по увеличению производительности труда
и повышению квалификации даже в условиях, когда стаж работы является одним
из важнейших факторов в определении величины заработной платы.
Кроме того, умелое сочетание различных выплат, их постоянное
обновление и комбинирование помимо мотивационного значения обеспечивает еще
и дополнительную привязку работника к данной компании. Например, в случае
ухода в другую фирму в возрасте 40-45 лет работник автоматически теряет ряд
надбавок, которые составляют до 15 % от его заработной платы, т.е. попадает
в дискриминируемую категорию «нанятых в середине карьеры».
Безусловно, такая система выплаты заработной платы на определенном
этапе развития ранка стала нерациональной, сдерживая развитие и
стимулирование более молодых, высококвалифицированных и более способных
работников. Ведь по этой системе получалось, что работники старших и
средних возрастов, с гораздо большим трудом и более медленно
адаптировавшиеся к все более усложняющейся технике и совершенствующимся
технологиям, тем не менее получали значительно более высокие оклады, чем
более молодые работники, труд которых был более эффективным и
производительным. Поэтому, начиная с 50-х годов начала происходить
модификация системы оплаты за счет повышения доли дополнительных выплат,
более точно учитывающих реальный вклад работника, его квалификацию и
образовательный уровень.
В результате проведенных преобразований к началу 80-х годов тенденции
развития в области заработной платы в Японии и в других развитых
капиталистических странах в значительной мере сблизились.
Однако, развитие этого процесса не означает ликвидации самого
базового принципа формирования заработной платы на основе выслуги лет.
Здесь речь идет только о развитии этой системы, ее приспособлении к
потребностям функционирования компании в условиях ускорения научно-
технического прогресса и сохранения морально-психологического воздействия
на работников. Причина, по которой компании стараются сохранить принцип
«нэнко сейдо», очень проста: это помогает воспитывать у занятых чувство
преданности компании, усиливает и закрепляет их долговременные связи с
местом работы. Японская система заработной платы наряду с другими методами
управления персоналом позволяет компаниям эффективно контролировать и,
следовательно, эксплуатировать рабочую силу.
Необходимо остановиться более подробно на системе должностного
продвижения.
Основным принципом, определяющим должностное продвижение внутри
организационной структуры компании, является традиционная «система
статусов» («мибун сэйдо»). В течение своей трудовой деятельности занятый (с
большей или меньшей скоростью) продвигается внутри «кадровой пирамиды», от
ее периферии к центру по горизонтали и от основания к вершине по вертикали.
В процессе этого перемещения он последовательно занимает «статусные», или
«ранговые», уровни и подуровни, принадлежность к которым определяет размеры
его вознаграждения. В целом скорость движения по иерархической лестнице
«статусов» определяется производственным стажем и возрастом: проработав
определенное количество лет, занятый неминуемо должен занять следующую
ступеньку.
В «системе статусов» необходимо отметить две важные особенности.
Прежде всего зависимость оплаты труда от занимаемого ранга проявляется
достаточно четко и гораздо сильнее, чем, например, на Западе; то же
касается и должностной разницы в окладе (там работник, занимающий более
низкую ступеньку в должностной иерархии, вполне может получить
вознаграждение больше, чем его вышестоящий коллега) .Но еще большее
значение в Японии имеют моральные аспекты этой проблемы. Даже мизерное
повышение социального «статуса» занятого означает для него признание заслуг
и проявление внимания к нему со стороны администрации. Честолюбие его
удовлетворено, и достигнутое тем самым самоутверждение способствует
повышению его моральной удовлетворенности трудом, что в конечном итоге
проявляется как мощный фактор стимулирования производительности.
Должностное продвижение менеджеров в целом осуществляется также в
соответствии с принципом «мибун». Преобладание возрастного критерия при
назначении на должность (часто в ущерб таким критериям, как знания,
компетентность, инициатива и др.) лежит в основе того несомненного факта,
что в подавляющем большинстве японских компаний процветает геронтократия:
власть преимущественно принадлежит людям пожилого, а иногда и весьма
преклонного возраста.
В современных японских компаниях в системе продвижения управляющих
существуют два вида повышения: функциональное («кинотэки сёсин»), которое
зависит от личных качеств и способностей, и ранговое, или почетное
(«кунсётэки сёсин»). Последний вид применяется к людям, не имеющим
организаторских способностей, чье назначение на руководящую должность
представляется проблематичным или просто нежелательным. Такие люди
формально получают повышение в должности, их статус (ранг) возрастает
(соответственно и престиж, оказываемые почести и материальное
вознаграждение), но реальная власть и полномочия, которыми они обладают,
остаются на уровне прежней должности Таким образом, одновременно внешне
удается избежать конфликтов и не падает эффективность управления. Часто
бывают превращения и обратного порядка. Молодым способным управляющим,
которые еще не имеют необходимого стажа для повышения, даются полномочия и
поручается выполнение таких управленческих функций, которые формально
соответствуют не занимаемой ими должности, а вышестоящей. Такое «тихое»
повышение, как правило, сопровождается прибавкой к зарплате, но не означает
изменения ранга. Социальный статус управляющего остается на уровне,
.соответствующем формально занимаемой им должности.
В японских компаниях в силу господства системы «пожизненного» найма
кадры руководителей высшего ранга, как правило, пополняются из числа
управляющих низших уровней. Поэтому перед руководителями компаний встает
задача оптимизации процесса продвижения управляющих по службе с тем, чтобы
на каждой ступени служебной лестницы можно было с наибольшим эффектом
использовать его знания и способности в интересах фирмы. Организационной
основой решения этой задачи стали системы специальных мероприятий,
получившие название «управление карьерой», или «планирование карьеры.
Рассмотрим семилетнюю программу «планирования карьеры», применяемую
одной из крупных машиностроительных компаний. Эта программа универсальна и
может быть использована для «планирования карьеры» управляющих любого
уровня. На первом этапе (два года) управляющий—выпускник вуза поочередно
работает во всех функциональных подразделениях своего (обычно низшего)
уровня управления. В это же время в специальном фонде о каждом управляющем
накапливается информация, включающая следующие данные: предыдущие заслуги;
отзывы непосредственных начальников; отзывы подчиненных; мнение самого
управляющего о том, насколько данная работа удовлетворяет его
профессиональный интерес; оценка управляющим своей деятельности; его
карьерные цели. Кроме этого, в архиве имеются подробные данные о личности
каждого менеджера, его образовании, квалификации, способностях, а также
сведения о его семейном положении, характере, наклонностях и т. д. Все
операции по хранению и обработке информации осуществляются с помощью ЭВМ.
На первом же этапе в соответствии с перспективными планами развития
определяются потребности компании в управленческом персонале в настоящее
время и в будущем. По истечении двух лет накапливается достаточная
информация, позволяющая направить каждого управляющего в то подразделение,
где он может использовать свои способности с максимальным успехом. Второй
этап программы длится четыре года. Все это время управляющий работает в
одном функциональном подразделении и знакомится с особенностями его
деятельности. В этом подразделении управляющему предоставляется возможность
наилучшим образом проявить свои знания и способности. Непосредственный
начальник обязан руководить процессом обучения управляющего, передавать ему
свой опыт.
На протяжении всех четырех лет архив продолжает пополняться обширной
информацией о каждом из управляющих (дважды в год на каждого из
претендентов заполняются минимум три подробные анкеты-вопросника — им
самим, непосредственным начальником и руководителем подразделения), в то же
время уточняются и корректируются цели компании в кадровой политике. К
концу второго этапа руководители компании на основании имеющихся данных
могут выделить из числа кандидатов тех управляющих, чьи желания и
способности наилучшим образом соответствуют целям компании. После этого для
каждого из выбранных кандидатов центральный отдел подготовки кадров
разрабатывает несколько долгосрочных альтернативных схем продвижения по
служебной лестнице. Рассмотрев эти альтернативы, высшее руководство
выбирает из них оптимальную, причем при выборе учитывается мнение самого
кандидата.
Третий этап программы начинается с того, что кандидат, наконец,
занимает должность, соответствующую очередной ступени иерархической
лестницы. На этой должности управляющий работает один год. В конце года он
представляет в отдел кадров подробный отчет о работе с собственной оценкой
своей деятельности. На основании отчетов еще раз уточняются и окончательно
утверждаются планы продвижения каждого управляющего. После их утверждения
за прохождением служебной лестницы каждым из кандидатов следит уже отдел
подготовки кадров фирмы. Время пребывания управляющего на каждой из
должностей ограничивается двумя-шестью годами, но в конкретных условиях
срок этот может меняться в зависимости от способностей кандидата и
потребностей компании в управляющих того или иного ранга. «Планирование
карьеры» увеличивает возможность систематизированной и объективной оценки
работников на протяжении нескольких лет и создает предпосылки для
правильной расстановки кадров в зависимости от потребностей управления и
наклонностей управляющих.
2. Система принятия решений «рингисэй».
Во многих японских компаниях в той или иной мере использовалась
система принятия решений «рингисэй», обеспечивающая углубленную проработку
и согласование решений. Классическая процедура «рингисэй» предусматривала
многократное согласование подготавливаемого решения на нескольких уровнях
управления, начиная с рядовых сотрудников (одному из них поручается
составление предварительного проекта решения) и кончая высшими
руководителями, утверждающими решение, прошедшее все стадии согласования.
Согласование включает консультации на уровне рядовых сотрудников различных
отделов (их проводит работник, отвечающий за подготовку предварительного
проекта решения), на уровне руководителей отделов и иных подразделений
(осуществляются в форме циркуляции проекта решения по всем отделам, имеющим
отношение к данному вопросу), а затем более высокими руководителями —
заместителями и начальниками управлений или департаментов. К концу
циркуляции документ-проект оказывается завизированным личными печатями
десятков начальников различных рангов. В случае возникновения несогласия в
ходе подготовки решения на том или ином уровне собираются консультативные
совещания руководителей соответствующего уровня, в ходе которых
вырабатывается согласованная позиция. Подобная практика подготовки решений
является достаточно сложной и длительной, но большинство японских
корпораций идут на такое замедление принятия решений, рассчитывая на то,
что процедура «рингисэй», обеспечивающая согласование действий на стадии
принятия решения, облегчает координацию их последующего выполнения.
Система имеет безусловные плюсы. Однако, она не лишена и некоторых
недостатков. Считается, что процедура должна обеспечить приток новых идей и
свободу мнений при обсуждении решений. Но так происходит не всегда. Иногда
в условиях жесткой иерархии и почтения к начальству подобный процесс
сводится к попыткам подчиненных предугадать мнение руководителей, чем к
продвижению их самостоятельной точки зрения. В таком виде система
«рингисэй» часто превращалась в сложный и не всегда полезный механизм,
отнимающий у руководителей и служащих разных рангов массу времени на
согласование решений.
Поэтому происходит постепенное сокращение сферы влияния метода
принятия решений «рингисэй». Это связано с рядом причин, - в том числе с
широким распространением планирования и методов разработки бюджета в
японских фирмах (за счет этого отпала необходимость принятия решений по
многим, вопросам традиционным методом). Если учесть, что долгосрочное
планирование используется, по имеющимся данным, на 83% японских фирм, то
масштабы таких перемен достаточно ощутимы. На 63% японских фирм усилены
полномочия отдельных лиц по принятию решений, что опять-таки привело к
сокращению сферы «рингисэй». На 4% японских компаний к 1974 г. система
«рингисэй» была ликвидирована вообще.
3. Организационные структуры управления.
Организационные структуры управления в японских корпорациях построены,
как правило, по линейно-функциональному принципу. Вместе с тем в японских
управленческих структурах весьма велика роль органов, обеспечивающих
горизонтальные связи на разных уровнях управления — различного рода
постоянно действующих совещаний руководителей разных рангов. Аналогичную
цель преследуют существующие во многих фирмах специализированные (по той
или иной проблеме или сфере деятельности) комитеты, включающие
представителей разных подразделений и служб. В ряде фирм используется такая
организационная форма, как штабные службы, существующие на высшем уровне
управления и не несущие непосредственной линейной и функциональной
нагрузки. Для японских корпораций характерно активное использование
механизмов групповой ответственности и программно-целевых методов
управления, применяющихся для решения таких задач, как научно-
исследовательские и проектные разработки, инвестиционно — строительные
проекты и т. д.
Важнейшим организационным элементом всех структур управления является
группа. Для японской системы управления характерны групповое стимулирование
и групповая ответственность. Подобные группы могут формироваться не только
как формальные подразделения, создаваемые на постоянной основе (т. е.
штатные структурные компоненты организации), но и в качестве неформальных,
временных формирований (группы контроля качества и т. д.).
Важная роль отводится такому направлению работы, как повышение
качества продукции. В процессе создания современной системы управления
качеством в крупной японской фирме обычно формируются два уровня, которые
самым тесным образом взаимодействуют друг с другом, хотя и решают различные
группы задач.
Первый уровень—общефирменная система контроля качества, связанная
развитой системой горизонтальных связей с другими функциональными
подразделениями фирмы и организующая деятельность по обеспечению
соответствующего уровня качества выпускаемой продукции и услуг в
общекорпоративном масштабе.
Второй уровень—система так называемых кружков качества, создаваемых в
низовых производственных звеньях с целью решения локальных задач по
повышению эффективности производства, производительности труда и качества
изделий непосредственно на рабочих местах, на уровне участков, цехов и т.
п. В этих «кружках» обычно объединяются 8—10 человек, работающих на одном
участке.
Зародившись в конце 50-х годов, движение за создание «кружков
качества» постепенно приобрело общенациональные масштабы и в настоящее
время получило весьма широкое распространение. Так, по оценкам Японского
центра производительности, в 1980 г. 63% предприятий во всех отраслях имели
различные модификации кружков качества. В их работе в Японии участвует
около 10 млн. человек, а ежегодный экономический эффект от деятельности
этих кружков составляет, по имеющимся оценкам, по промышленности в целом
около 20— 25 млрд. долл.
Идея создания в рамках фирмы «кружков качества» или «групп нулевых
дефектов» была импортирована из США в конце 50-х годов. Однако в Японии эта
идея получила качественно новое наполнение и привела к созданию
специфического и весьма эффективного механизма повышения отдачи каждого
работника. Такое повышение отдачи достигается во многом за счет
использования тщательно продуманной системы мотивации, а также морального,
психологического и материального принуждения работников к постоянному
повышению производительности и качества труда, которая действует в
замаскированном виде.
Создание «кружков качества» в японских фирмах осуществляется обычно в
рамках специальных программ, рассчитанных на несколько лет. Эти программы
предусматривают проведение специальных мероприятий по подготовке
управляющих среднего звена и рабочих по повышению их квалификации,
разъяснению целей и задач работы «кружков качества» . Для координации
работы таких групп в рамках фирмы обычно формируется специальный
организационный механизм. Этот механизм, как правило, состоит из различных
комитетов и проектных групп, которые должны организовать и направить работу
низовых звеньев, формулировать задачи по повышению производительности труда
и качества продукции для каждого подразделения.
Практика японских фирм по использованию подобных форм вовлечения
работников в процесс повышения производительности труда и качества
продукции показала их довольно высокую эффективность. Так, количество
предложений, поступивших от «кружков качества» в фирме «Тоёта», имеющей
более 46 тыс. работающих, составило более 850 тыс., а в фирме «Ниссан» от
56 тыс. работников было получено более 1,2 млн. предложений. Причем уровень
внедрения в обеих фирмах составил около 85%.
В японской литературе по управлению широко пропагандируется тезис о
том, что «кружки качества» и подобные группы создаются исключительно на
добровольной основе. Однако анализ показывает, что руководство компании
создает такие условия, при которых работник не может не участвовать в их
деятельности. В противном случае он рискует не только значительно ослабить
свои шансы на продвижение по службе, но и подвергнуться дискриминации в
оплате труда, первоочередному увольнению и т.д.
Специальные программы, формируемые на среднем уровне управления,
ориентируют деятельность «кружков качества» на решение очень широкого круга
проблем. Сюда входит сокращение брака, усовершенствование техники,
технологии, оснастки, рационализация маршрутов движения деталей и загрузки
оборудования на своем участке, снижение всех видов издержек производства,
повышение квалификации персонала. Руководство японских компаний оказывает
довольно широкую поддержку деятельности кружков. Рабочим предоставляется
возможность пользоваться для проверки своих идей необходимым оборудованием
и материалами, разрешается проводить заседания кружков в рабочее время.
Компании, как правило, оплачивают организацию соревнования между кружками,
участие в отраслевых и региональных конференциях, обучение рабочих в рамках
различных программ повышения квалификации и т. п.
Деятельность «кружков качества» обычно протекает следующим образом.
Усилиями всей группы и при участии руководства данного производственного
подразделения выделяется набор проблем, которые необходимо решать за
конкретный временной отрезок (квартал, год), и осуществляется их
ранжирование в плане первоочередности решения. После выделения
первоочередной проблемы проводится ее совместный анализ с целью выявления
степени влияния имеющихся трудностей на качество работы и
производительность. На этой фазе для поиска наилучшего решения устраиваются
коллективные обсуждения путей ее решения. Результатом такого коллективного
анализа обычно является выработка общего пути решения проблемы, которое
принимается всеми членами группы как результат совместного творчества и
целенаправленно проводится в жизнь, т. е. внедряется в производство. Важная
роль в подготовке и проведении таких обсуждений отводится руководителю
такого кружка, которым обычно является неформальный лидер данной группы.
Руководители кружков проходят подготовку на специальных семинарах, где их
обучают основам психологии, умению организовать обсуждение, а также
специальным дисциплинам, необходимым для выявления и анализа
производственных проблем.
Оценивая эффективность работы рационализаторских групп, какими
являются «кружки качества» в японских фирмах, можно утверждать, что в
умелой организации их работы и в обеспечении постоянной активности
производственного персонала в решении текущих проблем и кроется очередной
«секрет» успехов в повышении производительности труда и качества в японской
промышленности.
Экономическая эффективность работы «кружков качества» довольно высока.
Так, по имеющимся оценкам, в среднем годовая экономия от одного предложения
в крупной японской компании составляет около 5 тыс. долл., а на каждого
члена кружка приходится 50—60 предложений в год. Помимо чисто
экономического эффекта в ходе работы кружков повышается квалификация
персонала, стимулируется творческая активность работников, улучшается
морально-психологический климат, т. е. создается необходимый
образовательный и квалификационный фундамент для творческой деятельности.
1.5. Подготовка кадров
В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений
подготовки и переподготовки кадров.
Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития
профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы
обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.
По данным ряда социологических обследований, квалифицированный
японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше
времени, чем работник американской компании.
В последние годы все больший упор делается на развитие способностей
быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а
профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.
Как и в других развитых капиталистических странах, подготовка
производственного персонала и повышение квалификации всех категорий
работников в Японии осуществляются в рамках двух базовых систем подготовки.
Одна система включает в себя различные межотраслевые программы как
общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные на те или
иные группы работников. Эти программы обычно осуществляются в
государственных или частных центрах — университетах, школах бизнеса — и
финансируются как из государственных фондов, так и из источников частных
фирм. Другая система подготовки является более специализированной и
включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило,
функционируют независимо друг от друга.
Эти две системы, несмотря на организационное разделение, тесно связаны
между собой, по существу представляя собой единый механизм массовой
подготовки и переподготовки как высококвалифицированных специалистов
(включая рабочих), так и профессиональных менеджеров в соответствии с
потребностями рыночной экономики.
Анализ показывает, что большинство крупных японских компаний
предпочитает брать на себя практически все расходы по подготовке всех
категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти
программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на
специфику работы данной фирмы.
Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль
в формировании технической и управленческой прослойки японских компаний,
воспитании квалифицированных и в максимальной степени преданных фирме
работников, готовых, не жалея сил, служить крупному капиталу в лице
«компании-семьи» и готовых полностью подчинить свои текущие интересы
долгосрочным целям ее процветания.
Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития
кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех
работников фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не
эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки
кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из
важнейших функций аппарата управления фирмой.
Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских
корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается
в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими
работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность,
но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения
квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего.
Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских
специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности
вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и
исполнительской дисциплины.
2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Для более глубокого понимания сущности японского стиля управления
представляется целесообразным рассмотреть главные различия в самом подходе
к формированию системы управления производственной организацией и к
осуществлению управленческой деятельности в американской и японской школах
менеджмента. Наиболее существенны различия в следующих аспектах:
2.1. Кадровая политика
Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее
одинаковых принципах по следующим направлениям.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров
при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям
и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Руководящие кадры в фирме назначаются.
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию
менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как
правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по
иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что
финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает
возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть
управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты
проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно
каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.
После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда
работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями,
ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы
в целом и ее организационной культурой.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным
ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или
подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он
раньше не работал.
Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий,
способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для
общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение
различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.
Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку
способности работать в полуавтономных коллективах.
В большинстве американских фирм прием на работу предполагает
прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых
рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если
конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой
план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая
должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в
существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как
предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров
помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать
кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список
кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В
некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов
работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны
осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по
найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список,
обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на
два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными.
Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный
выбор делает непосредственный руководитель.
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда
сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за
исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное
нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два
раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его
начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень
недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости
предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на
должности зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель
на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый
является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с
представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в
любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне
руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым
спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав
таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.
В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, о которой
подробно говорилось в первой главе. С учетом всего вышесказанного об
особенностях управления персонала в Японии можно выделить следующие
основные принципы японского типа управления:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая
зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных
специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность
защищать ее интересы;
приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации
людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера
равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
2.2. Оплата и стимулирование труда
В США система оплаты труда предусматривает следующее:
рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем
механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была
ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости
проживания в данной местности;
повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья
работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно.
Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых
непосредственным начальником;
размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не
оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между
администрацией и соответствующим работником;
премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение
осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням
иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением
квалификации через систему обучения.
В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются
негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо
стимулируют повышение производительности труда.
Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная
зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США:
премии управленческому персоналу;
компенсационные выплаты при выходе в отставку;
специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины
прибыли;
доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
оплата без почасовых ставок;
продажа работникам акций компаний и др.
Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые
результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных
(квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов,
влияющих на эффективность деятельности компании.
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых
результатов, а не результатов производственной деятельности.
По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую
тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате
труда работников высшего уровня управления.
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более
высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если
соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного
рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в
Японии - 8:1.
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы
или в распределении доходов.
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в
частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для
разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от
объема полученной фирмой прибыли.
Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма
распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста
производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При
этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда,
качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований
потребителей, надежности работы.
Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от
результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает
(завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует
тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого
работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к
повышению эффективности работы каждого работника, повышению
производительности труда, качества продукции и сокращению издержек
производства.
Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда
используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного
отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов –
систему распределения доходов.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно
повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении
производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к
формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального
стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность,
новые положения о разделении ответственности, стабильности состава
работников фирмы и текучести кадров и др. Эти новые тенденции приближают
американский стиль управления с японским.
2.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров
придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне
отдельных фирм.
Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки.
Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего
процесс обучения идет непрерывно.
В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения
менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации
менеджеров.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три-
четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование
является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8
часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за
счет личного.
Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является
концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка
работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а
затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
2.4. Основные тактические задачи.
Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют
ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций.
Именно по этим показателям и определяется эффективность работы
управленческого аппарата.
Японские компании в качестве основных целей оперативного характера выделяют
обычно расширение доли рынка и увеличение доли новых товаров в общем объеме
выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно
обеспечить повышение конкурентоспособности и прибыли, но не только в
краткосрочной, но и, что более важно, в долгосрочной перспективе. Подобная
целевая ориентация значительным образом влияет на производственно-сбытовую
стратегию корпораций, а также на особенности построения и работы всей
системы управления.
Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями
(ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация
на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и
перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном
разрезе. Для осуществления таких установок в наибольшей степени подходят
формализованные организационные схемы с четким формулированием наборов
целей для каждого руководителя.
В отличие от этого ориентация японских компаний на максимизацию прибыли в
долгосрочной перспективе приводит к тому, что аппарат управления компании
формируется на принципах, предусматривающих долгосрочное аккумулирование
управленческих ресурсов, универсальную подготовку и переподготовку
управленческих кадров с их привязкой к данной компании в течение
длительного периода времени.
Различия в тактических установках, определяющих производственно-сбытовую
деятельность, обусловливают некоторые отличия в подходах американских и
японских компаний к выбору наиболее приоритетных сфер деятельности и
направлений развития. Так, в настоящее время американские компании
направляют большую часть ресурсов в такие области, как совершенствование
выпускаемых товаров и технологических процессов. В результате такой
ориентации большинство средств, выделяемых на научные исследования и
разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так как такая
структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.
Японские компании наибольшую долю средств выделят на проведение
фундаментальных исследований и разработок, а также работы по созданию
принципиально новых образцов продукции. В результате, хотя в абсолютном
выражении период оборота этой части финансовых средств затягивается,
изготовление принципиально новых товаров дает возможность японским
компаниям выпускать более конкурентоспособную продукцию и тем самым резко
увеличивать объем прибыли, например, в конце пятилетнего периода. Анализ
ситуации на капиталистических рынках весьма отчетливо показывает
преимущества тактики, используемой японскими компаниями в конкурентной
борьбе.
2.5.Стиль управления.
Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления,
является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на
некие индивидуальные ценности и результаты, в то время как японский подход
заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного
работника. При этом вся управленческая деятельность в американских
компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке
индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и,
как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно
предстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс
управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать
выполнять поставленные перед ними конкретные цели.
Стиль управления, который преобладает в японских компаниях, ориентирован
прежде всего на групповую деятельность. Упор при осуществлении
управленческих воздействий делается на включение каждого, в том числе и
руководителя, в деятельность группы. При этом создаются условия и
принимаются специальные меры по налаживанию горизонтальных связей и
механизмов координации как внутри групп, так и между всеми группами в
масштабах компании, что значительно уменьшает возможность возникновения
конфликтов. Поэтому идеальный управляющий по-японски предстает человеком,
способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им
коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого
непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью.
Японский управляющий должен не только понимать характер своих подчиненных,
но и использовать их психологические особенности для интенсификации труда,
не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно
демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную
заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им группы. Исходя из
этого основной задачей японского менеджера является способность не
заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы
бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а
ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных
методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную
отдачу их производственного и творческого потенциала.
2.6. Контроль и оценка результативности действий работников.
По-разному в американских и японских фирмах осуществляются контроль и
оценка результативности действий работников. Так, западная школа управления
предусматривает четкие критерии оценки, которые в большинстве случаев можно
выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели,
которые необходимо достигнуть к концу определенного периода.
В японской фирме цели чаще всего формулируются в самом общем виде и
отражают главным образом стратегию компании на данном временном отрезке.
Работа же сотрудников оценивается не за короткие, а за более длительные
временные промежутки и, как правило, не на индивидуальной, а на групповой
основе. Считается также, что, понимая стратегические цели компании, каждый
из сотрудников должен сам для себя ставить оперативные цели, реализация
которых обеспечит достижение наиболее важных стратегических установок.
Высокий уровень самостоятельности, предоставляемый каждому работнику
японской компании, реализуется не только за счет сознательности,
«преданности» компании, воздействия «философии фирмы» и тому подобных
«духовных ценностей», но и тем, что на каждого работника японской компании
воздействует развитая и тщательно продуманная система стимулов, как
материальных, так и моральных. Этому также способствует то, что каждый
работник практически отождествляет себя со своей группой, находится на виду
перед всеми членами этого микро коллектива, внутренняя деятельность
которого при внешней сплоченности характеризуется высоким уровнем
конкуренции, а система оценки индивидуального поведения ориентирована на
обеспечение гармоничных действий группы. Важная роль при этом отводится
управляющим среднего уровня, которые должны создать в руководимом
подразделении и для каждого работника обстановку заинтересованности в
повышении эффективности труда, обеспечить видимость совпадения
индивидуальных целей работников и целей компании по увеличению прибыли. Для
этого могут быть использованы и используются любые средства — от показной
заботы и подарков ко дню рождения до реальной угрозы увольнения или
перевода в менее благоприятные условия работы.
Повышенную эффективность отдачи стимулирует также система оценки и
продвижения работников. В условиях действия системы долгосрочного найма и
медленного продвижения оценка деятельности каждого осуществляется не
столько его непосредственным (линейным) начальником, сколько группой
руководителей, с которыми данный работник взаимодействует в процессе своей
производственной деятельности. Таким образом, осознавая перспективу
продвижения только через достаточно длительный период времени, каждый
сотрудник стремится проявить себя с самой лучшей стороны, так как в
противном случае процесс продвижения может быть сильно замедлен, а
работника подвергнут если не увольнению, то скрытой дискриминации.
В американских фирмах управляющий имеет больше полномочий организовать
процесс управления таким образом, как считает нужным. Он может по своему
усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей
компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную
ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.
В Японии в условиях групповой ответственности за результаты управленческой
деятельности управляющий не может по своему усмотрению манипулировать
процессом делегирования полномочий, а вынужден постоянно согласовывать
действия и решения с членами группы, в которую входят все заинтересованные
лица. Отсюда основной задачей управляющего-японца является не
сосредоточение в своих руках информации и ответственности, а наоборот,
распределение этой ответственности между членами группы и стимулирование
творческой отдачи каждого через создание соответствующей обстановки,
обеспечивающей максимальную групповую отдачу. Обобщенный набор характерных
черт японской и американской моделей управления можно представить следующей
таблицей:
2.7. Сравнительные характеристики американской и японской моделей
управления
|Американская модель |Японская модель |
|Индивидуальный процесс принятия |Процесс принятия решений, основанный |
|решений |на принципе консенсуса |
| |Коллективная ответственность |
|Индивидуальная ответственность |Гибкий неформальный подход к |
|Четкая формализованная структура |построению структуры управления |
|управления |Общие, неформальные процедуры |
|Четкие формализованные - процедуры |контроля |
|контроля | |
|Индивидуальный контроль со стороны |Групповые формы контроля |
|руководства | |
|Быстрая оценка и продвижение |Медленная оценка и продвижение |
|Ориентация процесса отбора на |Ориентация при отборе руководителей |
|профессиональные навыки и инициативу |на способность осуществлять |
| |координацию и контроль |
|Стиль руководства, ориентированный на|Стиль руководства, ориентированный на|
|индивидуума |группу |
|Ориентация управляющих на достижение|Ориентация управляющих на достижение|
|индивидуальных результатов |гармонии в группе и групповые |
|Целевые формальные рабочие отношения |достижения |
|с подчиненными |Личные, неформальные отношения с |
|Продвижение, основанное на |подчиненными |
|индивидуальных достижениях и |Продвижение, основанное на |
|результатах |старшинстве и стаже работы |
|Специализированная профессиональная |Неспециализированная профессиональная|
|подготовка (подготовка узких |подготовка (подготовка руководителей |
|специалистов) |универсального типа) |
| |Определение размера оплаты в |
|Тесная связь размера оплаты с |зависимости от других факторов (стаж |
|индивидуальными результатами и |работы, показатели работы группы и т.|
|производительностью |д.) |
|Краткосрочная занятость |Долгосрочная занятость |
Заключение
В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности
американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень
существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых
систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение
той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.
Эффективность производственной организации обусловлена не столько
использованием той или иной системы управления, сколько тем, как
приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых
функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа
любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и
внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная
организация.
Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую
возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим
условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и
эффективному развитию системы менеджмента.
Список литературы
1. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -
М.: Дело, 1992. Ч. IV.
2. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 1995
3. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981
5. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.
- М.: ИНЭ. 1992.
6. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд.,
1995.
7. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. С
англ. - М.: Экономика, 1990.
8. Грейсон Дж. младший, 0'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI
века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - Ч. IV.
9. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С.
Такаянаги, Т. Нагао, М, 1989. |
