Система методов управления персоналом
Содержание
Введение....................................................................
......................................3
1. Административные методы управления персоналом.........................5
2. Экономические методы управления
персоналом..................................11
3. Социально-психологические методы управления персоналом.............18
2. Социологические
методы................................................................
.18
3. Психологические
методы................................................................
.24
Заключение..................................................................
...................................36
***
Список литературы
Введение
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности,
который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы
управления персоналом предприятия. Укрупнённо можно выделить три фактора,
оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное
средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на
человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жёсткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям ,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
( Административный метод;
( Экономический метод;
( Социально-психологический метод.
В данной курсовой работе будет рассмотрен каждый метод в
отдельности.
1. Административные методы управления
Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и
взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия
отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная
ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,
административная ответственность (рис. 1).
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала
конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации,
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила
внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления,
штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях,
должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти
документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и
обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти
документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за
собой применение дисциплинарных взысканий.
|Административные методы управления |
|Организационные |
|воздействия |
Рис. 1. Классификация административных методов управления персоналом
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления,
и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается
надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия,
которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в
постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них,
предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой
стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени
зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать
“писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
[1]
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных
целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или
поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём
прямого административного регулирования. К известным способам
распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения,
указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию
работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия
является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение
в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую
санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация
ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению
административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения,
сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён
ниже.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида
распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах
конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение
может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и
приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными.
Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает
все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя
предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного
воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование
управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа
сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они
нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого
доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их
реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы – это методы руководства,
основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление – метод однократного применения со стороны
руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность
трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная
попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания Применяются в случае
нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный
проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение
работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его
личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник
нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей
(отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для
выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к
дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или
ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные
действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине
работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а
также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном
законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные
взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб,
руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники
участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия,
руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о
применении этих взысканий. [1]
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также
применяться наказания, которые по своему статусу не являются
дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с
дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение
провинившегося сотрудника премий , предусмотренных Положением об оплате
труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника
вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в
санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В
ряде случаев допускается одновременное наложение административного и
дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом
виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и
административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная
ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб,
причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они
работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб,
причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а
также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его
работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом
случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса
возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах,
предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба,
который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или
порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования;
вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная
ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и
коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях
совершения административных правонарушений. Различают такие виды
административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный
арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом
достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и
направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их
эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой
дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений
реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в
больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные
предприятия. Демократизация управления и развитие
рыночных отношений в стране, развал централизованной административной
системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль
административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых
процессов в обществе также препятствует использованию административных
методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на
предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение
темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной
платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
Примером административного метода управления может послужить
приказ. Пример приказа приведён ниже.
Приказ № 1
«О совершенствовании системы управления предприятием»
5 января 1997 г.
Н. Новгород
За последний год на предприятии наметилась тенденция к снижению уровня
управляемости, излишняя бюрократизация и снижение ответственности
руководителей подразделений за принимаемые решения. Всё это привело к тому,
что объём продаж за предыдущий год снизился на 10%, рекламации на продукцию
завода выросли на 5%, а валовая прибыль снизилась на 7% к плану отчётного
года. Исходя из вышеизложенного приказываю:
1. Ввести в действие с 1 января 1997 г. новую организационную структуру
управления, ориентированную на рост объёма продаж и повышение
качества продукции (Приложение 1). Контроль за исполнением оставляю
за собой.
2. Утвердить новое штатное расписание предприятия на 1997 г.
(Приложение 2). Контроль за исполнением возлагаю на директора по
экономике и финансам.
3. Утвердить и ввести в действие с 1 января 1997 г. матричное
распределение функций управления с личной ответственностью
руководителей за принятие и реализацию решений по конкретным
функциям управления (приложение 3). Контроль за исполнением оставляю
за собой.
4. Утвердить новый стандарт «Система работы с персоналом предприятия» с
1 января 1997 г. (приложение 4). Контроль за исполнением возлагаю на
директора по персоналу.
5. Ввести в действие с 1 января 1997 г. новый стандарт «Маркетинг
предприятия» (Приложение 5). Контроль за исполнением возлагаю на
директора по маркетингу и коммерции.
6. Утвердить новый стандарт «Система управления качеством» с 1 января
1997 г. (Приложение 6). Контроль за исполнением возлагаю на
технического директора.
7. Директору по финансам оплатить расходы на разработку новых положений
и стандартов, выполненных по заказу завода консалтинговой фирмой
«Система», в сумме 100 млн. руб. И предусмотреть в смете на 1997 г.
расходы на их внедрение в сумме 25 млн. руб. Всего в сумме 125 млн.
руб.
Генеральный директор
А.М. Иванов
2. Экономические методы управления
Экономические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании
экономического механизма. [2]
В советский период предметом регулирования экономическими методами
считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная
плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических
методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов
регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны
базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что
вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических
методов.
Путём совместного анализа экономических законов и категорий,
товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась
новая схема классификации экономических методов управления (рис. 2). [1]
Плановое ведение хозяйства является главным законом
функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко
разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике
проявление экономических методов имеет иной характер, чем в
административной экономике. Так, вместо централизованного планирования
утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который
выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной
кооперации труда. План экономического развития является основной формой
обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами
и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в
портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором
госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить
критерии эффективности и конечные результаты производства в виде
совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке
перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на
достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства,
основанным на соизмерении затрат предприятия на
|Экономические методы управления |
Рис. 2. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами
управления
производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём
продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт
полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном
расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в
результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами
подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на
самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими
лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции,
работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием
бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно
полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной
убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным
принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт
собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и
денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между
результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда
работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для
служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его
нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения
сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников
в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на
прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти
компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность
работников с экономически возможными расходами на производство по статье
«заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или
повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и
обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден
или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны,
т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до
разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса,
обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в
конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или
организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и
представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в
сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и
изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят
распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных
потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание
равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует
резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы
субъектов трудовых отношений. [1]
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и
предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как
дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать.
И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют
руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание
устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего
уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей
силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном
состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта
работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной
системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё
это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя
говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении
научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение
эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни.
Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных
условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей
силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов
семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся.
Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте
уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и
духовных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных
отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и
расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает
общественно необходимые затраты труда на производство и определяется
отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к
количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный
эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную
плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог
эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего
самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль
должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка,
неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация
которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные
бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики
они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и
социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной
приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и
фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм
ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния
сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм
пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и
граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает
непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю
поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая
характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и
муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает
государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к
наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники
наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя
хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных
органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления
(взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества
коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-
денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена,
распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т — Д
— Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается
на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства
труда, рабочая сила для производства нового товара (Т). [3]
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от
продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и
осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который
затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д')
используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) является валовой
прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов
производства более качественного товара, а также для повышения жизненного
уровня работников предприятия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы
товара из материальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную
стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него
деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового
(коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного
производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в
конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода
распределяется между социальными группами общества и нематериальными
сферами экономики (национальная оборона, образование, наука,
здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою
очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя
процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в
процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является
заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и
нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного
продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному
капиталу, а внутри предприятия — по труду. В потребительском обществе
главным является личное потребление граждан. Потребление активно
воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен
товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов
воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.
При позитивном использовании экономических методов конечный результат
проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при
неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или
пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления
персонала можно привести следующее: [6]
( Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые
и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого
бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки
автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны
на завтрак.
( Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим
работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует
предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить
лояльность персонала.
( Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды
или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
( Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное
страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут
чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если
они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить
пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои
обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают
у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда,
качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в
целом.
3. Социально-психологические методы
Часто убеждением можно сделать
больше чем насилием.
Эзоп
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов
являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека). [1]
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном
общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире,
а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление
человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых
личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических
методов.
3.1. Социологические методы управления
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и
разрешение конфликтов в коллективе [3]. Классификация элементов,
регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 3.
Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение
продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня
образования и квалификации работников, сокращение производственного
травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной
формой социального планирования является план социального развития
коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР
(ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема
социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских
компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.
Рис. 3. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими
методами
Социологические методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные
для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать
необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных
анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой
информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем,
политическим или 1-осу-дарственным деятелем - требует высокой квалификации
интервьюера и значительного времени.' Социометрический метод незаменим при
анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе
анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между
людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод
наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас
обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных
ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является
распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу,
воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие
кадровые задачи. [1]
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника,
который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является
неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно
разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения
конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие
проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать
достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается
рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания,
регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью
нравственных норм. В процессе исторического развития человечества
нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и
идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла,
чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В период построения социалистического общества в СССР был
разработан "Моральный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли
отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом
обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно
выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали
и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет
насмешек. [5]
В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan",
"Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры
ставят в качестве первоочередной задачи. [3]
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и
заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе
которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как
равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной
связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного
человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые,
дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками,
сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения
строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения:
подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения
поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это
всегда способствует созданию хорошего психологического климата в
коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства
отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой
семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение
служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных
связей руководителя и подчиненного. Например, когда Вы наблюдаете, как
красивая девушка-секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в
ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: "Я не буду этого
делать!" или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает
ему чести - сам виноват. Лучший совет в этом случае: сменить своего
красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не
будет его "подставлять" при клиентах.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых
компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в
работе с персоналом. [1]
Соревнование является специфической формой общественных отношений
и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и
самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно
являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных,
мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества.
Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками
марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического
соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее
развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех
трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и
кризиса экономики бывшего СССР. [1]
Интересно, что западные, и прежде всего японские компании,
тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили
его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу
фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.
Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе
непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между
различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и
других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение
имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным,
сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций.
Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или
письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда
используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты,
мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три
основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной
информации, выдача оценочной информации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не
означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях
люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию;
общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный,
располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда
две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать
между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора
(диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая
свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются
в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным
решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт
между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу
распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения
интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным
проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в
группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические
и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное
ощущение неловкости в компании или на работе
Итак, знание социологических методов управления позволяет
руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование,
регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные
коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для
этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить
социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение
членов коллектива о руководителе.
3.2. Психологические методы управления
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего
и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2].
Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов,
показана на рис. 4. Дадим их характеристику.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе
с персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития, и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее
важным результатам психологического планирования мы относим: [1]
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического
соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,
раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации
работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их
образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов
идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование
выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая
из социальных психологов.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют
сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их
психологические портреты, разработать способы устранения психологического
дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является
экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в
жизни.
Рис. 4. Элементы, регулируемые психологическими методами
человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации
влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда
изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации,
профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда,
несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты
поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и
подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия
изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на
человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие
способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз),
медитация постепенно входят в практику управления.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-
факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и
влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой
личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе,
'распределения управленческих задач и психологических приемов работы с
конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента:
сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень
потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей
разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно
общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не
закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация
деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения
окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других
человек забывает себя. Типичными экстравертами в истории были Петр I,
летчик В. П. Чкалов, в искусстве - киногерои Ч. Чаплина.
Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних
соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и
чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию,
его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт
эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и
препятствуют откровенности в разговоре. Типичные интроверты И. Сталин и
чеховский "человек в футляре".[1]
Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и
внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей
действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по
отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе(учебе).
Направленность личности является важной психологической
характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей,
интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания,
мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки
людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.
Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который
имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального
мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу
предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной
деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.
Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых
человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты
решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез,
индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе
классификации, разделения на элементы, определения альтернатив,
исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на
изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов,
исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и
синтез используются совместно, например при построении схемы
организационной структуры управления предприятием.
Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на
основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого
разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной
закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от
общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме
абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях.
Примером применения методов индукции и дедукции является разработка
философии предприятия.
Познание действительности осуществляется путем ощущения и
восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и
существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание
как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на
основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных
руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются
для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде
всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной
деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических
средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере.
Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют
обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе.
Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и
явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на
чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и
представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий,
суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают
практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые
модели.
В процессе управления чаще всего используются исторические,
художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы.
Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей
для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.
Художественные образы являются важным компонентом дизайна
помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники.
Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы,
графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений.
Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной
и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной
информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые образы позволяют
использовать математические методы для принятия управленческих решений
(матрицы, модели управления, кроссворды и др.).
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших
элементов психологических методов управления. Они концентрируют все
необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для
координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам
психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение,
плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод
Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более
подробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие
на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к
групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у
человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств
и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной
формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются
строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм
(мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике"
и др.).
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии
на психику человека для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника
или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора
производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого
работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса,
например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования
в коллективе и др.
Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека,
когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и
опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет
повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период
для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на
Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель
соревнования", "Ударник труда" и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие
приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют,
возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.
Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных)
обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели
имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека,
который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или
результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой
психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть
коллектива. Например, товарищеский суд в кинофильме "Афоня" превратился из
осуждения в фарс.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть
эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой
властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот
прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях
категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде
легкой формы принуждения.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему
мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в
сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного
поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).
Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия -
принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его
заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь
индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект.
Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного
лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве
плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с
легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную
усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же
легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных
ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется
через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь
до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия,
которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
[2]
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда
собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других
случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно
выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек
довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как
покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении
команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные
разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!",
"Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных
актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с
эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!",
"Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов
людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания.
Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго
направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой
направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений
воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для
многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на
автомобиле, погиб в автокатастрофе. После его похорон, организованных за
счет предприятия, плачущая жена резко сказала начальнику автоцеха:
- Вы убили моего мужа.
- Да, - негромко ответил он. - Вы совершенно правы".
Женщина ничего не сказала. Она ожидала чего угодно - оправданий,
возмущения, благородного негодования, но только не чистосердечного
признания. Они обменялись еще двумя-тремя фразами. Женщина ушла, на
прощание обронив у двери; "Спасибо... за то, что не солгали..." [1]
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под
влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в
художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма
"Граф Монте-Кристо" и мн. др.). Применение "взрыва" требует создания
специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить
человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека
происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него
сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи,
события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того,
чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень
трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого
философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так,
чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно
доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только
явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.
Допустим, Вы едете по заводу и видите группу молодых рабочих в
зеленой зоне отдыха цеха. Обеденный перерыв закончился. "Не правда ли,
сегодня жарко?" — замечаете Вы. "Да". - "Солнце палит. Ведь палит?" - "Да".
- "Наверное, жажда замучила?" - "Да". -"Пора отпусков впереди. На речку
хочется?" - "Да". - "Вы ведь работаете вполсилы?" -"Да, вероятно, так".[1]
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность
намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную
возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше
всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может
выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя,
если бы мне подавали такие намеки?"
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как
складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица
гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает".
Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна.
Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом
лести являются люди и их качества, а предметом комплимента — вещи, дела,
идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям. Если сказать уже немолодой
женщине: "Как вы молодо выглядите", - это может ее обидеть. Если сказать
так: "Мы не виделись пять лет, а Вы прекрасно выглядите и даже похудели", -
это будет комплимент.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда
достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно
лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных
результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята
как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед
всем коллективом.[6]
Просьба является весьма распространенной формой общения между
коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в
формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать
самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом
руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов,
замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я
Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей
принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем
должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий
допускает брак и срыв заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых
человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно
представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри
достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той
социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.
Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной
принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других
признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении
многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях
(Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это
позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения
человека в социальной группе: [1]
( «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного поведения,
отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг,
товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к
данной форме поведения;
. высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение
только высоких принципов поведения (честность, порядочность,
бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех
государствах носителями высокой морали считаются аристократия,
священнослужители и интеллигенция;
. нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали,
допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство
добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится
большая часть общества и трудового коллектива;
. аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный
кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного
типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют
угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей.
Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива
(пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем
переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества
(«бомжей»)
. «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и
противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали,
противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы
дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые
представители преступного мира (убийцы, насильники).
Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет
правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).
Табл. 1
Поведение и способы воздействия
|Поведение |Способы воздействия |
|«Ангельское» |Подражание, совет, просьба, похвала, комплимент |
|Высокоморальное |Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, |
| |намек |
|Нормальное |Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала,|
| |просьба, порицание, плацебо, метод Сократа |
|Аморальное |Принуждение, осуждение, убеждение, требование, |
| |внушение, «взрыв» |
|«Дьявольское» |Принуждение, осуждение, наказание, «взрыв», |
| |запрещение |
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее
тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность
человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые
трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои,
конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического
климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не
человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно
производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6]
Примером социально-психологических методов управления может
служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших
работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться
их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь,
принесёт пользу компании.
Владелец малого бизнеса может сохранить своих работников и сделать
их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует
продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут
недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также
необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё
собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и
лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами
на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо
подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для
слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не
имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные
документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и
объявления написаны ясно и четко.
Глухие или слабослышащие работники будут рады использованию такого
оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для
работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно
предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные
проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки,
выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и
ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим.
Наилучший способ решить, как удовлетворить потребности инвалида, — это
поставить себя на его место. Например, почему бы не провести рабочий день
в кресле-каталке, чтобы обеспечить хорошую рабочую обстановку для инвалида.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом
предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление
уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма,
незначительной дифференциации продвижения по службе, а также
систематического обучения и вовлечения персонала в управление . Система
пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в
одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей
продвижения на верх и повышения заработной платы. Но дифференциация
работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу
выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей
участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы
приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в
конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
Заключение
Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришёл к
следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития. В соответствии с этим формируется система управления
персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются
методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
. Административный метод (организационно-распорядительный);
. Экономический метод;
. Социально-психологический метод.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы
основываются на правильном использовании экономических законов производства
и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-
психологические методы базируются на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один
из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с
персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной
отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей
деятельности.
-----------------------
Штатное расписание
Положения о подразделениях
Должностные инструкции
Организация рабочего места
Устав предприятия
Коллективный договор
Правила трудово-
го распорядка
Оргструктура управления
Распоряди-
тельные
воздействия
Приказы
Распоряжения
Указания
Инструкти-рование
Настав-ления
Целевое планирование
Нормирование труда
Координация работ
Контроль исполнения
Материальная ответственность и взыскания
Ответственность за задержку трудовой книжки
Добровольное возмещение ущерба предприятию
Удержания из зарплаты
Депреми-рование
Полная материальная ответствен-ность
Коллективная мат. ответственность
Дисциплинарная ответственность и взыскания
Замечание
Выговор
Строгий выговор
Понижение в должности
Увольнение
Административная ответственность
Предупреж-дения
Штрафы
Возмездное изъятие предметов
Административный арест
Исправительные работы
Плановое ведение хозяйства
Свободное предпринимательство
План экономического развития
Портфель заказов
Критерий эффектив-ности
Конечные результаты
Хозяйственный расчёт
Самостоя-тельность
Самоокупае-мость
Самофинан-сирование
Экономи-ческие нормативы
Фонды стимули-рования
Оплата
труда
Должностной оклад для служащих
Трифная ставка для рабочих
Дополнительная зарплата
Вознаграждение
Премия
Рабочая
сила
Рыночное ценообра-зование
Ценные
бумаги
Налоговая система
Формы собственности
Фазы воспроиз-водства товара
Рынок труда
Спрос (потребность)
Наличие (численность)
Стоимость рабочей силы
Уровень жизни
Стоимость
Цена
Себестои-мость
Доход
Прибыль
Акции
Облигации
Векселя
Кредитные карты
Дивиденды
На фонд оплаты труда
Подоходный налог
НДС
Налог на прибыль
Прочие налоги
Государственная (федеральная)
Муници-пальная
Частная
Общественная
Интел-лектуальная
Производ-ство
Обмен
Распределе-ние
Потребле-ние
Социологические методы управления
Социальное планирование
Цели
Критерии
Методы
Норма-тивы
Резуль-таты
Социологические методы исследования
Анкети-рование
Интер-вьюирование
Социометрия
Наблю-дение
Собеседование
Личностные качества
Деловые качества
Мораль-ные качества
Достоин-ства
Недостатки
Мораль
Партнёрство
Соревнование
Общение
Переговоры
Конфликты
Государ-ственная
Общест-венная
Религи-озная
Групповая
Личная
Деловое
Дружес-кое
По увлечению
Семейное
Сексуальное
Принципы
Критерии
Методы
Формы
Организация
Межлич-ностное
Личност-ное
Вербальное
Невер-бальное
Структура
Техника
Методика
Технология (приёмы)
Результаты
Межлич-ностные
Личност-ные
Ролевые
Деловые
Семейные
Психологические методы управления
Психологическое планирование
Цели
Критерии
Методы
Нормативы
Результаты
Отрасли психологии
Психофизиология
Психоанализ
Психоло-гия труда
Психология управления
Психотерапия
Типы личности
Организаторский
Аналити-ческий
Инже-нерный
Творчес-кий
Интуи-тивный
Темпераменты
Сангвинический
Флегматический
Холерический
Меланхолический
Характер человека
Черты характера
Экстраверт
Интроверт
К окружающей действительности
К другим людям
К себе
К работе
Отношения человека
Направленность личности
Интеллектуальные способности
Методы познания
Психологические образы
Способы психологического воздействия
Потребности
Интересы
Мотивы
Убежде-ния
Мировоз-зрение
Уровень интеллекта
Мышление
Сознание
Память
Логистика
Твор-чество
Анализ
Синтез
Индукция
Дедукция
Ощущения
Восприятие
Историчес-кие
Художест-венные
Графичес-кие
Визуаль-ные
Знаковые
Внуше-ние
Убеждение
Подра-жание
Просьба
Похвала
Совет
Принуждение
Осуждение
Требова-ние
Запреще-ние
«Плацебо»
Порицание
Компли-мент
Метод Сократа
Намёк
Обманутое ожидание
«Взрыв»
Поведение
«Ангельское»
Высокомо-ральное
Нормальное
Аморальное
«Дьяволь-ское» |
