Организация труда в новых экономических условиях

Введение

1. Сущность и значение организации труда на предприятии, ее место в системе

организации деятельности

1.1 Основы организации труда

1.2 Место организации труда в системе организации деятельности.

1.3 Элементы организации труда и ее формы

1.4 Нормирование труда на предприятии

1.4.1 Общие положения

1.4.2 Изучение затрат рабочего времени

1.4.3 Методы нормирования труда

2 Анализ организации труда бухгалтерской службы на предприятии и разработка

мероприятий по повышению его эффективности

2.1 Организационно-правовые основы

2.2 Оценка обеспеченности предприятия руководителями и специалистами

бухгалтерской службы, эффективности их использования

2.3 Анализ условий работы управленческого персонала

2.4 Осуществление подбора, расстановки и повышения квалификации

управленческих кадров на предприятии

2.5 Планирование работы руководителей и специалистов, улучшение

информационного их обслуживания

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В своей курсовой работе я попытаюсь осветить деятельность одного из

предприятий г.Москвы в плане совершенствования организации труда работников

одной из ключевых служб этого предприятия. В работе наиболее полно будет

отражено состояние организации труда в новых условиях на данном

предприятии, будет проведен анализ достоинств и недостатков данного метода.

Работа будет содержать как теоретическую часть так и практическую

часть.

В теоретической части рассмотрение проблем будет проводится через

призму предмета «Экономика и социология труда». Широкое развертывание

рыночных отношений предъявляет новые требования к профессиональной

подготовке и уровню знаний экономистов по труду в области организации,

нормирования, анализа социально-экономических проблем труда. Будут

рассмотрены современные методы нормирования труда.

В практической части будет приведен пример организации труда в

бухгалтерской службе на предприятии ЗАО "Изотерм" г.Москва (предприятие

занимается производством и реализацией пластиковых окон).

Также в этой части будет сказано, что конкретная ответственность за

общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно

возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров,

обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли

активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только

знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о

нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего

звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,

возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться

услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители

знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры

заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что

ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большей или с меньшей

ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на

другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора

найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение

эффективности труда руководящих кадров.

Цель данной работы найти пути совершенствования организации труда

специалистов бухгалтерской службы.

Задачи:

. изучить теоретические аспекты вопроса;

. проанализировать организацию труда бухгалтерской службы ЗАО

«Изотерм» (обеспеченность кадрами, условия работы, информационное

обслуживание, подбор и повышение квалификации кадров и т.д.);

. сделать выводы на основании проведенного анализа и внести свои

предложения.

1. Сущность и значение организации труда в современных условиях, ее место в

системе организации деятельности

1.1 Основы организации труда

Организация труда или организационные отношения — это форма, в

которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому

организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов,

которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу

возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится

решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов

эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже

самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут

желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при

научной организации труда можно получить от соответствующего технического

оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа

на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько

значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-

нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение

частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация

обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее

определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация

труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»

существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое

определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого

явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система

производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг

с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.

Существенным свойством организации труда является порядок трудового

процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления,

связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это

так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении

организация труда "на предприятии — это действия по установлению или

изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним

производственных взаимодействий работников со средствами производства и

друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо

установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или

элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла

речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса

предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых,

руководствуясь технологией производства, установление перечня

производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение

всех видов работ между работниками и установление между ними системы

взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых,

приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию

обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых,

разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление

норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей

организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и

здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины

труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда

на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и

закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной

взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и Материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это, с

одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со

средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок

трудового процесса, который складывается из разделения труда и его

кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их

обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм

труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета

труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и

повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий

труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по

установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового

процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со

средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего

изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об

организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт

новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в

области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику,

то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к

организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе

производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное

использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и

рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья

работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение

взаимосвязанное групп задач:

— экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции,

рост результативности производства);

— психофизиологических (оздоровление производственной среды,

гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и

нервно-психической напряженности труда);

— социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности,

престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее

функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее

воздействии ни различные стороны производства. Категория «функция»

предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в

пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на

производство и его субъект — человека, выявить принципиальные различия

между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает

важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями

для производства.

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие

ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на

экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов,

энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не

только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного

труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда,

применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией

рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии

ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции:

лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один

из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях

прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен

быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить

не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из

критериев научности организации труда становится ее способность

обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия

уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения

производства, в достижении научной обоснованности норм труда и

интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его

конечным результатам. Оптимизация в современных условиях — центральное

направление в поиске путей решения различных задач в области организации

труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на

научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора

работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному

мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно

возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту

ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и

действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке — таково

веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных

и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и

отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении

тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей — дело

первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере

определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и

состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на

производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации

общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ,

сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с

его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному,

престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для

гармоничного развития человека, повышение содержательности и

привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых

процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку

дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств

работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации

труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный

подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко

представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда

должно быть характерным единство указанных функций.

1.2 Место организации труда в системе организации деятельности.

Требование системного похода к производству как одно из главных

условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и

взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов на

производстве.

В законченном виде организация производства как динамичная система

может быть представлена в виде совокупности трех подсистем: организации

технологических процессов, организации труда и организации управления.

Требует пояснения понятие «организация технологических процессов».

Это та совокупность организационных решений, которая определяет порядок

функционирования средств производства, их сочетание и пространственное

размещение, а также порядок осуществления технологических операций и

процедур, составляющих существо каждого вида производственной деятельности.

Принципиальная схема организации производства может быть представлена

в виде матричной таблицы, в которой слева по вертикали указываются виды

деятельности на промышленном предприятии. Они могут быть детализированы или

укрупнены, их можно дать в любой группировке: по фазам производства, по

структурным подразделениям или по другим признакам. При этом должно

соблюдаться обязательное требование: необходимо указывать все виды

деятельности на предприятии. Сверху по горизонтали в таблице указывается

система организации производства в составе ее трех подсистем: подсистемы

организации технологических процессов (ОТП), подсистемы организации труда

(ОТ) и подсистемы организации управления (ОУ). Предположим, что процесс

промышленного производства складывается из следующих видов деятельности:

1. Технико-технологическая подготовка производства (разработка

технической и технологической документации на орудия производства,

технологию, предметы труда, готовые изделия).

2. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

кадров.

3. Материальная подготовка производства, снабжение его всем

необходимым: машинами, механизмами, оснасткой, сырьем, материалами,

полуфабрикатами, энергией и т.д.

Эти виды деятельности предшествуют производству материальных благ и

являются основными компонентами процесса производства.

4. Осуществление основного производственного процесса по выпуску

продукции в соответствии со специализацией предприятия.

5. Осуществление вспомогательных и обслуживающих производственных

процессов (ремонтные работы, энергетическое и транспортное обслуживание,

контроль качества продукции, хранение сырья, материалов и готовой

продукции, хозяйственные работы и др.).

6. Маркетинг.

7. Финансовая деятельность.

8. Управление производством (предприятием) — менеджмент.

1.3 Элементы организации труда и ее формы

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без

обеспечения определенного уровня умелости работника, без его

профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную

деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор

кандидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный

отбор получил распространение пока лишь для укомплектования должностей и

профессий, которые предъявляют очень высокие требования к

психофизиологическим качествам работника и к его здоровью. Однако задача

профессионального отбора — определение пригодности человека к выполнению

конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и

руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и

должностей — такая задача становится актуальной в системе рыночных

отношений.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния

здоровья, измерения определенных психофизиологических параметров человека,

необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других

методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особое

внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не

поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются

генотипом человека в отличие от фенотипа — совокупности свойств человека,

которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной

профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах —

документах, и которых формулируются требования к предполагаемым

исполнителям или работникам вообще. Подготовка рабочих для современного

производства осуществляется через систему профессионально-технического

образования и через обучение на производстве. Реформа общеобразовательной и

профессиональной школ предусматривает превращение профессионально-

технического образования в основную форму подготовки квалифицированных

рабочих путем создания единого типа многопрофильных профтехучилищ со

средним сроком обучения три года для окончивших неполную среднюю школу и до

одного года — для выпускников средней школы.

Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых

рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их

квалификации.

Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме

индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах и курсовой системы

обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых

комбинатах. На предприятиях подготовка молодых рабочих проводится под

руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих,

в учебно-курсовых комбинатах — под руководством мастеров производственного

обучения.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в

соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного

профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения

производительности труда, повышения его содержательности и

привлекательности.

Современное производство требует постоянного роста профессионального

мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому

способствует система повышения квалификации рабочих, которая осуществляется

путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого

назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах

бригадиров и др. Большое значение приобретает в современных условиях

переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту

работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е.

обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и

другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации

труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за

каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций,

видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно

предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования

рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы

сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность,

обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками

функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому

признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий

персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие

могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных.

Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих,

контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

технологическое — по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям,

технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в

соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на

уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется

монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность

некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда

состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда.

Разновидностями этой формы разделения являются под стальное, предметное и

пооперационное разделение труда;

профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой

формы разделения труда устанавливается потребная численность работников

разных профессий;

квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с

профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь

осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой

квалификации работ.

Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление

системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и

подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда:

межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на

обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции

предприятия;

внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой —

взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных

бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно

выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих

коллективную ответственность за результаты труда бригады.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации

труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания,

многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих

^целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных

бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий — это выполнение в течение нормальной

продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии,

работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий

целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные тех-

нологическис перерывы при выполнении работ по основной специальности, а

также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется

машино-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при

работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживания.

Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и

социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение

рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях

целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному

графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению

разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности,

благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на

экономических результатах труда.

Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках

производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах

малопрестижных и физически тяжелых.

На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило

распространение расширение зон обслуживания, которое преследует цель более

рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки

оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или

группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные

операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно,

после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом

режиме.

Главным условием организации многостаночного обслуживания является

наличие машино-свободного времени на каждом из обслуживаемых станков,

равного сумме ручного времени работы на всех других обслуживаемых одним

рабочим станках.

При разделении и кооперации труда решается вопрос:

кто и что будет делать, как и с кем будет взаимодействовать. Для

организации высокопроизводительного труда необходимо также решить и такой

вопрос: как, каким образом следует выполнять работу.

Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда.

Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется

технологией, но каждая технологическая -операция может быть выполнена по-

разному:

с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с

затратой различного количества времени и физиологической энергии.

Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия,

приема, операции, каждой работы — это ответственная задача организатора

труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса,

включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы,

способа владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Основной единицей разделения труда является производственная

операция, под которой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним

или группой рабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда.

Изменение хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной

операции и начало другой. Операция, в свою очередь, складывается из

приемов, трудовых действий и движений.

Трудовое движение представляет собой однократное перемещение рук,

ног, корпуса рабочего в процессе труда.

Трудовое действие — это совокупность трудовых движений, выполняемых

непрерывно и имеющих частное целевое назначение.

Трудовой прием. — это совокупность трудовых действий, объединенных

одним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарную

работу.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся

определенным составом и последовательностью действий, приемов, операций

образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны

проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а

результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда,

карты организации труда, в инструкционные или технологические карты. Их

используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для

контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего

совершенствования трудового процесса.

Большое значение для предприятия имеет выявление и распространение

опыта работы новаторов производства, изучение применяемых ими приемов и

методов труда. Приемы и методы труда заслуживают внимания, если рабочие, их

применяющие, получают высокие и устойчивые результаты труда,

характеризующиеся экономией по сравнению с нормативными значениями

трудозатрат, сырья, материалов, инструментов, энергии, рациональным

использованием оборудования, улучшением качества продукции при достижении

оптимальной интенсивности труда.

Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения

непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих

нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

При изучении и отборе наиболее целесообразных и экономных приемов

труда рекомендуется обращать внимание на:

— короткие и наименее утомительные движения рук, ног, корпуса тела

работающего, устранение резких перемен в направлении этих движений,

уменьшении массы перемещаемых вручную грузов;

— непрерывные и плавные движения по дуговой линии, которые более

-экономны, чем движения прямолинейные с резкими остановками;

— одновременные и симметричные движения рук;

— сокращение движений путем исключения лишних, совмещения движений;

— достижение удобного положения рабочего, обеспечение переменной позы

«сидя — стоя», чередование периодов труда и отдыха в зависимости от тяжести

и нервно-психической напряженности труда.

Рациональные приемы и методы труда, опыт новаторов производства

распространяются разными способами. Для этих целей используют систему

подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные

курсы и др.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест.

Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой

деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное),

оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного

задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и

планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь,

зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в

производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть

специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными,

стационарными и подвижными, одно-станочными и многостаночными, постоянными

и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными,

автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств,

необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся:

основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая

оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные

части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая

мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на

рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для

поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим

образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная

планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы

обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их

отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и

перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны,

безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов,

подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными

рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от

нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в

соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам

аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом

появляется возможность более рационального использования производственных

площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и

интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от

совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих

мест предполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым,

включая техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное

и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами,

полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых

видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и

финишный контроль качества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку,

чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить

следующие вопросы:

— определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее

место;

— по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать

объем обслуживания в смену, месяц, год;

— установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и

последовательность;

закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго

определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь

при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания,

предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс

производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа

оперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои

производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении

разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости,

заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах

обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от

дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки

производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм

обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения

обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочих мест и систем

их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов

организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект

организации труда — это, как Правило, средоточие передового опыта

организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы

организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест,

организации их обслуживания.

Составным элементом организации труда является установление

технически обоснованных норм труда. Норма труда венчает процесс

установления определенной организации труда и является отправным пунктом

для ее дальнейшего совершенствования. Подробно вопросы нормирования труда

рассматриваются в п. 2.3. настоящего пособия.

Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих

влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На

работника в производственной среде воздействует большое количество внешних

факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две

группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей

производства, среди них географо-климатических, которые обусловлены

географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и

социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического

строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они

находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности

социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей

производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны,

под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации

производства (производственно-технические), а, с другой — под воздействием

особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее

входят:

— технико-технологические факторы — особенности техники и технологии,

уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих

мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются

физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и

статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность,

определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания,

напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью

монотонности труда, темпом работы;

— санитарно-гигиенические факторы — температура, влажность, скорость

движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности,

загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с

водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние

производственных помещений;

— факторы безопасности, гарантирующие защиту работнике» от

механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного

загрязнения;

— инженерно-психологические факторы — комфортность на рабочих местах,

совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств

контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и

механизмов;

— эстетические факторы — архитектурно-планировочные решения интерьера

и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда,

спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

— хозяйственно-бытовые факторы — организация внутрисменного питания

работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов;

организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и

территории и т.д.

Социально-психологические факторы — социально-демографическая

структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации

работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом,

масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы

формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует

большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать,

чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного

труда, что и является одной из задач его организации.

Необходимой составной частью организации труда служат его

планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда,

его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для

выполнения производственной программы — часть общей системы, обеспечивающей

функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для

установления результативности труда, его оплаты и материального

стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников

представляются также составной частью организации труда. Подробно они

рассматриваются в разделе 3 настоящего пособия.

Эффективная организация труда не может быть достигнуга без строгого

соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без

дисциплины труда.

На практике различают дисциплину трудовую, производственную,

технологическую, .плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие

определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются

разными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных

ими правил как соответствующую дисциплину. Так, соблюдение работниками

правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание

рабочего дня, перерыва на обед и отдых), норм внутрипроизводственного

поведения относится к трудовой дисциплине. Точное исполнение всех

требовании технологии по каждому производственному процессу составляет

дисциплину технологическую. Своевременная и точная реализация

производственных задании, выполнение должностных инструкции, бережное

отношение к оборудованию, инструменту, оснастке, сырью и материалам,

соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной

санитарии, пожарной безопасности составляют производственную дисциплину.

Понятие дисциплины труда объединяет перечисленные разновидности дисциплин и

проявляется в сознательном выполнении работниками своих служебных

обязанностей.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и

творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в

обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и

экономики s стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий

создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности и

творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников

влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются

ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования,

учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и

др.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной

работы можно выделить:

— индивидуальную форму организации труда, когда задание

устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет

выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

— коллективную форму организации, когда производственное задание

устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также

ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу

начисляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и

кооперации подразделяются на коллективы:

— с полным разделением труда, когда каждый работник занят только

выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

— с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или

большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем

рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может

работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее

продуманной схеме.

По способу формирования средств для осуществления деятельности

различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая

деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают

следующие формы оплаты труда.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть

следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда,

договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление,

частичное самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на

предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми,

бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отдельскими и др.

Все указанные формы организации труда и их разновидности могут

соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации

труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и

др.

Каковы же условия эффективности форм организации труда? Для этого

нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм.

Прогрессивными можно считать те элементы, которые обеспечивают автономию и

свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и

гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для

самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии

времени, росту производительности труда; повышают ответственность за

результаты труда.

К таким элементам относятся:

— частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе;

— планирование по единому наряду и оплата только за конечный

результат;

— подрядные и арендные отношения;

— самоуправление трудового коллектива; -

— использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов

для распределения коллективного заработка между работниками трудового

коллектива;

— планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств,

которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию

эксплуатационных затрат;

— сквозное построение подразделений, работающих в многосменном

режиме.

Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или

большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным,

что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо

предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких

организационных новшеств.

Четкое Представление о сущности, содержании, формах и функциях

организации труда на современном предприятии, в учреждении необходимо

каждому специалисту и руководителю любого ранга.

1.4 Нормирование труда на предприятии

1.4.1 Общие положения

Нормирование труда является частью организации труда на предприятии.

Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных

норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм

предполагает учет технических и технологических возможностей производства,

учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных

форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную

интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным

решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-

технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих

условий устанавливают меру труда.

Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и

производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость

производственной программы, определяют необходимую численность персонала и

его структуру на предприятии.

Наконец, нормы труда — это составная часть организации оплаты труда,

так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за

выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

— норма времени — количество рабочего времени, необходимого на

выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

— норма выработки — количество изделий, которое необходимо выпустить

в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени

и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;

— норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов,

рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны

обслужить в течение единицы рабочего времени;

— норма времени обслуживания — это время, необходимое на обслуживание

одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания

также существует обратно пропорциональная зависимость;

— норма численности — количество работников определенного профиля и

квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный

период.

Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы

труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени. В

соответствии с ней все рабочее время исполнителя или группы работников

подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы — период, в течение которого работник осуществляет

подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из

времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не

предусмотренного производственным заданием.

Время работы по выполнению производственного задания

состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя:

подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени

обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время — это время, затрачиваемое

работником на подготовку средств производства к выполнению заданной работы

и действия, связанные с ее окончанием. К нему относится время, затраченное

на получение наряда на работу, инструментов, приспособлений и

технологической документации; ознакомление с предстоящей работой,

технологической документацией, чертежом; инструктаж о порядке выполнения

работы; наладку оборудования на соответствующий режим работы; сдачу готовой

продукции и др.

Величина подготовительно-заключительного времени не зависит от объема

работы, выполняемой по данному заданию. Поэтому, когда длительное время

выполняется одна и та же работа, подготовительно-заключительное время в

расчете на единицу продукции будет незначительным по величине. В этих

случаях при установлении норм оно обычно не учитывается.

Оперативное время — это время, затрачиваемое на выполнение заданной

работы (операции), повторяемое с каждой единицей или определенным объемом

продукции. Оно подразделяется на основное, в течение которого предмет труда

претерпевает количественные и качественные изменения (например, снятие

стружки с детали на токарном станке), и вспомогательное, которое

затрачивается на действия исполнителя, обеспечивающие выполнение основной

работы (например, установка и снятие детали).

Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое

работником на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии,

обеспечивающем производительную работу в течение смены. Время обслуживания

рабочего места подразделяется на время технического и организационного

обслуживания.

Время технического обслуживания — это время, затрачиваемое работником

на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием,

необходимым для выполнения конкретного задания.

Время организационного обслуживания — это время, затрачиваемое

работником на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение

смены (время на прием и сдачу смены, на раскладывание и уборку инструмента

и т.д.).

Время работы, не предусмотренное производственным заданием это время,

затрачиваемое на выполнение случайной и непроизводительной работы

(например, на исправление брака продукции).

Время перерывов — это время, в течение которого работник не принимает

участия в работе. Оно делится на время регламентированных и время

нерегламентированных перерывов.

Время регламентированных перерывов в работе включает в себя время

перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией

производственного процесса, а также время на отдых и личные надобности.

Время нерегламентированных перерывов в работе — это время перерывов в

работе, вызванных нарушением нормального течения производственного

процесса. Оно включает в себя время перерывов в работе, вызванных

недостатками в организации производства, и время перерывов в работе,

вызванных нарушениями трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме приведенной

классификации, могут подразделяться на нормируемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты включаются в норму. Они необходимы для выполнения

заданной работы. Сюда относится подготовительно-заключительное время, время

оперативной работы, обслуживания рабочего места и регламентированных

перерывов.

Ненормируемые затраты времени (время случайной и непроизводительной

работы и нерегламентированных перерывов) и норму времени не включаются. Они

являются прямыми потерями рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени исполнителя позволяет выявить

величину и причины потерь, а также не рациональных затрат рабочего времени.

В этих целях производится изучение затрат времени на рабочем месте.

1.4.2 Изучение затрат рабочего времени

Изучение затрат рабочего времени проводится с помощью наблюдений:

фотографий рабочего времени, хронометража и других методов.

Фотография рабочего времени — вид наблюдения, при котором измеряют

все без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем

(исполнителями) за определенный период работы (например, за смену или ее

часть). Она проводится главным образом для выявления потерь рабочего

времени, установления причин, вызывающих эти потери, и разработки

необходимых организационно-технических мероприятий по их устранению.

Применяется фотография рабочего времени и для разработки нормативов

подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего

места, перерывов на отдых и личные надобности, а также определения

оперативного времени на разные работы в единичном и мелкосерийном

производстве.

Кроме того, фотография проводится для установления норм обслуживания

оборудования и нормативов численности работников, изучения использования

рабочего времени передовыми работниками с целью распространения их опыта,

выявления причин невыполнения норм выработки отдельными работниками.

В зависимости от количества наблюдаемых работников фотография может

быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.

При индивидуальной фотографии рабочего времени изучается

использование времени одним работником в течение рабочего дня или другого

периода.

фотография рабочего времени состоит из следующих этапов: подготовка к

наблюдению, наблюдение и измерение затрат рабочего времени, обработка и

анализ наблюдений, разработка и внедрение в производство организационно-

технических мероприятий. В период подготовки к наблюдениям изучается

предстоящий технологический процесс, организация рабочего места, его

обслуживание; технические характеристики, режимы работы и состояние

оборудования.

Наблюдение и измерение затрат рабочего времени ведется по текущему

времени. Все действия исполнителя и перерывы в работе фиксируются строго по

порядку в наблюдательном листе.

При обработке данных фотографии составляется сводный баланс рабочего

времени по категориям затрат: подготовительно-заключительное время,

оперативное время и т.д. В процессе анализа определяются нерациональные

затраты и потери рабочего времени, устанавливаются их причины.

После анализа составляется проектируемый баланс рабочего времени. При

этом все нерациональные затраты и потери рабочего времени исключатся и за

их счет увеличивается оперативное время. На основании данных фактического и

проектируемого балансов определяется возможный рост производительности

труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Затем разрабатываются мероприятия по устранению потерь рабочего

времени и совершенствованию организации труда, которые включаются в план

организационно-технических мероприятий с указанием срока их выполнения и

исполнителей.

Групповая фотография рабочего времени производится в тех случаях,

когда работа выполняется группой работников. Одной из. основных задач

групповой фотографии является изучение существующего разделения и

кооперации труда, использования рабочего времени, эффективности применения

оборудования.

Порядок проведения наблюдений при групповой фотографии такой же, как

при индивидуальной фотографии рабочего времени.

При изучении использования рабочего времени большего числа работников

(более 10 человек) проводится массовая (фотография рабочего времени методом

моментных наблюдений, при котором фиксируются не абсолютные величины затрат

времени на отдельные виды работ, а число моментов их выполнения. Для

достижения требуемой точности результатов наблюдений заранее

устанавливается по формулам или соответствующим таблицам их объем, т.е.

число моментов, которое необходимо зафиксировать.

Наблюдения проводятся путем обхода по заранее разработанному маршруту

участка, где расположены рабочие места исполнителей. В процессе обхода

наблюдатель фиксирует, чем занят работник в данный момент, путем нанесения

отметок в наблюдательном листе.

В процессе обработки результатов наблюдения подсчитывается количество

моментов по каждому виду затрат рабочего времени, а также их сумма и

определяется их процентное выражение.

Анализ результатов и разработка мероприятий по устранению выявленных

недостатков производится так же, как при индивидуальной и групповой

фотографиях рабочего времени.

В практике нормирования труда широко применяется самофотография

рабочего времени. В отличие от фотографии рабочего дня при самофотографии

учитываются лишь потери рабочего времени, связанные с организационно-

техническими неполадками, которые записываются самим работником в

специальный бланк наблюдения.

Целью проведения самофотографии является привлечение к

совершенствованию организации труда самих работников. На основе анализа

полученных данных разрабатываются мероприятия по устранению недостатков.

Хронометраж — вид наблюдения, при котором изучаются циклически

повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные элементы

подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего

места.

Основное назначение хронометража: определение продолжительности

повторяющихся элементов операции (приемов и движений) для расчета норм или

для разработки нормативов времени; выявление и изучение передовых методов и

приемов труда в целях передачи этих методов работы широкому кругу

работников; проверка установленных норм выработки; выявление причин

невыполнения норм отдельными работниками.

В период подготовки к проведению хронометража наблюдатель изучает

технологический процесс выполнения нормируемой операции, анализирует его,

разбивает операцию на элементы, изучает режим работы оборудования и

организацию рабочего места. Все выявленные недостатки устраняются до начала

наблюдения.

При выборе исполнителя учитывается степень выполнения им норм, его

квалификация, соответствие разряда нормируемой работы и рабочего.

Перед проведением хронометража устанавливается количество необходимых

наблюдений. Оно зависит от продолжительности элементов операции, типа

производства и требований, предъявляемых к степени точности полученных

данных. Для большей точности проводится большее число наблюдений.

Хронометраж может быть непрерывный, когда замеры длительности

элементов операции проводятся непрерывно от начала до конца операции, и

выборочный, при котором проводятся замеры отдельных элементов операции.

При проведении непрерывного хронометража в хроно-карте отмечается

время начала хронометража, а затем фиксируется по текущему времени

окончание каждого элемента.

Обработка результатов наблюдения начинается с определения

продолжительности выполнения отдельных элементов операции. При проведении

непрерывного хронометража она равна разности показаний текущего времени

двух смежных замеров. Затем исключаются ошибочные (дефектные) замеры, о

которых сделаны отметки при наблюдении, и составляются хронометражные ряды

длительности выполнения каждого элемента операции во всех замерах. Качество

результатов наблюдения характеризуется величиной колебаний цифровых

значений хроноряда. Колебания зависят от выполняемой работы, характера

участия в ней рабочего, продолжительности элементов операции, типа

производства, квалификации наблюдателя и используемых при измерении

приборов.

Показателем оценки хроноряда является фактический коэффициент

устойчивости, который определяется отношением максимальной

продолжительности элемента в данном хроноряде к минимальной. Фактический

коэффициент устойчивости сравнивается с нормативным. Если он меньше или

равен нормативному, хроноряд считается устойчивым, а само наблюдение

качественным.

Далее определяется средняя продолжительность выполнения каждого

элемента операции.

Анализ полученных результатов проводится с целью проверки

рациональности процесса выполнения операций. При этом изыскиваются

возможности сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов

операции, замены некоторых приемов более рациональными и менее

утомительными, а также перекрытия машинным временем отдельных элементов

ручной работы.

С помощью анализа определяются состав операции и продолжительность

выполнения отдельных ее элементов. После этого устанавливается оперативное

время выполнения операции или исходные данные для разработки нормативов на

ручные и машинно-ручные работы.

Аналогично проводится изучение хронометражем затрат времени на

отдельные элементы подготовительно-заключительной работы и работы по

обслуживанию рабочего места.

Изучение затрат рабочего времени позволяет получить необходимые

данные для совершенствования организации труда и установления норм трудовых

затрат, выявить резервы роста производительности труда и лучшего

использования оборудования.

Для нормирования труда кроме данных, полученных при помощи фотографий

рабочего времени и хронометражей, используются следующие нормативные

материалы.

Нормативы режимов работы оборудования — это регламентированные

величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее

целесообразное его использование. Примером могут служить нормативы режимов

резания металла на станках, которые содержат значения глубины резания,

подачи и скорости в зависимости от конструкции и материала режущей части

инструмента, заданной частоты и точности обработки и другие параметры. Эти

нормативы предназначены для установления рациональных режимов работы

оборудования и определения времени машинной работы.

Нормативы времени — это регламентированные затраты времени на

выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они

предназначены для определения норм затрат труда на машинно-ручные и ручные

работы и делятся на следующие группы нормативов: основного времени (при

ручных работах), вспомогательного времени, времени подготовительно-

заключительной работы, времени обслуживания рабочего места, времени на

отдых и личные надобности.

Нормативы времени обслуживания — это регламентированные величины

затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и

других производственных единиц. Они используются для установления норм

обслуживания, т.е. количества единиц оборудования, рабочих мест,

производственных площадей и других объектов, которые необходимо закрепить

за одним работником или их группой.

Нормативы численности — регламентированное количество работников

определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо

для выполнения единицы (или определенного объема) работы. Такие нормативы

предназначены для установления численности рабочих в основном на работах,

на которые ее определение другими способами, в частности через нормативы

времени, затруднено.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой

технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже

существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды

работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где

организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на

который рассчитаны указанные нормы.

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на

межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени

укрупнения — на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и

укрупненные.

3. Методы нормирования труда.

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы

нормирования.

При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе

нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа

операций. Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного

опыта нормировщика,, а статистический — основан на установлении норм по

данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом.

Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы

разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим

методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке:

нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются

все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента

(технические, организационные, психофизиологические, экономические и

социальные); проектируются рациональный состав операции и

последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания

факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются

затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию

в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические

мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса

и установленной нормы.

Аналитический метод нормирования имеет две разновидности:

аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Они различаются

способом определения затрат времени.

При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждый элемент

операции и операцию в целом определяются по научно обоснованным

межотраслевым, отраслевым или местным нормативам.

При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый

элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных

измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии

рабочего времени или хронометража).

Кроме того, на предприятиях встречаются случаи одновременного

использования двух разновидностей аналитического метода, когда одни

элементы нормы времени устанавливаются по нормативам, а другие — на основе

проведенных исследований.

Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный

метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм,

способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность

рассчитать нормы до начала производства новых изделий.

Нормирование труда служащих. К категории «служащие» относят

руководителей различного ранга, специалистов с высшим и средним специальным

образованием и технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов,

секретарей, машинисток-стенографисток и др.). Для установления их

нормативной численности используются те же методы, что и для нормирования

труда рабочих, в том числе аналитически-расчетный метод на основе

применения: единых норм времени (например, на машинописание, чертежные и

копировальные работы); типовых норм времени (например, на работы по

делопроизводству, бухгалтерскому учету, на нормативно-исследовательские

работы и др.); нормативов численности служащих по функциям управления

(например, нормативы численности по функции «Бухгалтерский учет и

отчетность» и др.).

Применяется также аналитически-исследовательский метод установления

норм, предусматривающий непосредственное изучение затрат рабочего времени

на рабочих местах.

Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на

всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда

технических исполнителей, а укрупненные — для нормирования труда

специалистов.

Если нормы охватывают в основном все виды работ и операций, присущие

той или иной должности или группе должностей, они могут быть использованы

для определения необходимой численности соответствующих работников.

Для руководителей регламентируются число подчиненных и заместителей,

затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

Так, для директора предприятия рекомендуется норма числа подчиненных

в пределах от 7 до 10 контролируемых им звеньев (заместителей, служб,

производств).

При нормировании труда специалистов и технических исполнителей

используются нормативы затрат времени на выполнение закрепленных за ними

видов работ. Эти нормативы должны по возможности охватывать все этапы и

виды работ, правильно учитывать влияние факторов на трудоемкость и условия

выполнения работ.

Для специалистов и технических исполнителей применяется метод

нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени. На

основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются

содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации

мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех

специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием

производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для

работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров).

Порядок изменения норм труда. Нормы труда не могут оставаться

неизменными в течение длительного периода времени и подлежат периодическому

обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции.

На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по

выявлению и использованию резервов роста производительности труда и

установлению прогрессивнь1х норм. Эта работа предусматривает: проведение

аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического

развития и совершенствование организации производства;

разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и

освоение новых норм.

Аттестация рабочих мест предусматривает оценку качества всех

действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей

организационно-технического уровня производства. Оценка качества

действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие

достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда,

после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных

норм.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы,

соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации

производства и труда.

Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются

неаттестованными. Устаревшими считаются нормы, действующие на работах,

трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации

производства и труда, роста профессионального мастерства и

совершенствования производственных навыков рабочих. Ошибочными считаются

нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-

технические условия или допущены неточности в применении нормативных

материалов, либо в проведении расчетов.

Неаттестованные нормы подлежат изменению. Пересмотр устаревших норм

осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем предприятия по

согласованию с профсоюзным комитетом и в рамках календарного плана замены и

пересмотра норм труда. Пересмотр ошибочно установленных норм проводится по

мере их выявления по согласованию с профсоюзными комитетами.

Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производство

организационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный рост

производительности труда.

К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация

действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии; улучшение

конструкций изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация

и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации

рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений,

межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие

нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами в зависимости

от эффективности внедряемых мероприятий.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока

действия временных норм. К временным нормам относятся нормы труда, которые

устанавливаются на период освоения новой продукции, новой техники,

технологии, организации производства и труда. Как уже было сказано,

временные нормы заменяются постоянными после истечения срока их действия.

В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и

совершенствования действующих норм на предприятии до начала года

разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Этот план составляется на основе намеченных к внедрению мероприятий

плана технического развития и совершенствования производства и других

хозяйственных мероприятий. Утвержденный и согласованный с профсоюзным

комитетом план замены и пересмотра норм включается в коллективный договор.

2 Анализ организации труда бухгалтерской службы на предприятии и разработка

мероприятий по повышению его эффективности

2.1 Организационно-правовые основы

За организацию бухгалтерского учета на предприятии отвечает

руководитель предприятия. В соответствии с Законом РФ «О предприятиях и

предпринимательской деятельности» руководитель предприятия назначает

главного бухгалтера, который подчиняется непосредственно ему.

Руководитель контролирует выполнение требований главного бухгалтера

по предоставлению всеми службами и подразделениями, имеющими отношение к

учету, документов и сведений, оформленных надлежащим образом.

Руководитель предприятия имеет право:

. учредить бухгалтерскую службу, возглавляемую главным бухгалтером;

. заключить договор на ведение бухгалтерского учета со специализированной

бухгалтерией (для дочернего предприятия);

. использовать услуги внештатного специалиста-бухгалтера.

Для ведения учета (статистического, оперативно-технического

и бухгалтерского) на предприятии организуется бухгалтерская служба в виде

самостоятельного структурного подразделения именуемого бухгалтерией,

которая входит в состав управления предприятием и через главного бухгалтера

подчиняется непосредственно руководителю предприятия (зам. по экономике и

финансам).

В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба

руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и

рекомендациями высших органов государственной власти РФ, а также решениями

местных органов власти по вопросам учета и внутренними распоряжениями

руководителя предприятия, при соблюдении приоритета законодательных актов.

В ЗАО «Изотерм» бухгалтерия является самостоятельным структурным

подразделением предприятия на правах отдела, подчиняется главному

бухгалтеру.

2.2 Оценка обеспеченности предприятия руководителями и

специалистами бухгалтерской службы, эффективности их использования

Задачи, стоящие перед бухгалтерской службой предприятия

В зависимости от величины и специализации предприятия, а также объема

выполняемых операций могут быть выбраны различные варианты организации

бухгалтерской службы на предприятии, причем в зависимости от периодически

происходящих организационных изменений на предприятии могут меняться

варианты организации бухгалтерской службы в целом, так и отдельных ее

групп.

В зависимости от размера предприятия, количества самостоятельных

подразделений, видов деятельности и видов выпускаемых изделий и услуг,

видов функций и операций может быть различным количество штатных единиц

бухгалтеров (от одной единицы до двухсот человек). При этом функции

бухгалтерского учета могут комбинироваться различными способами при их

выполнении конкретными работниками.

Структура.

Бухгалтерия предприятия ЗАО «Изотерм» состоит из следующих

функциональных групп:

- Кассо-банковская группа в составе 1 бухгалтера;

- Материальная группа в составе 5 бухгалтеров;

- Производственная группа в составе 1 бухгалтера-экономиста.

Экономистом по нормативам и отчетности был сделан расчет численности

бухгалтерской службы на 2000 год. Нормативная численность составила 8,77

человек. Расчет производится на основании стоимости основных фондов

производственно - эксплуатационного назначения по балансу предприятия

(550972,66 тыс. руб.) и среднесписочной численности работников (704 чел.).

Как видно фактическая численность бухгалтерской службы соответствует

нормативной.

Квалификационный состав каждой группы, должностные инструкции и

конвейерная технология обработки бухгалтерских документов от их

возникновения до сдачи в архив разрабатывается на каждом предприятии

отдельно. В ЗАО «Изотерм» это отражено в «Положении о бухгалтерии»,

утвержденном директором. С учетом меняющихся организационно-

производственных условий и внедрения средств оргтехники и компьютерной

технологии общая технология ведения бухгалтерского учета, функции

отдельных работников и их квалификационный состав могут меняться, с целью

приспособления к текущим условиям.

Функции бухгалтерской службы предприятия выражаются через должностные

инструкции работников бухгалтерии.

Права бухгалтерской службы.

Взаимоотношения бухгалтерской службы предприятия с другими

подразделениями разрабатываются руководителем предприятия и подробно

излагаются «Положении о бухгалтерии».

Ответственность бухгалтерской службы предприятия вытекает из

обязанностей работников бухгалтерии, которая определяется руководителем

предприятия по согласованию со всеми службами.

2.3 Анализ условий работы управленческого персонала

Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места

(процесса), использованы в сочетании три метода:

• наблюдения;

• собеседования (интервью);

• список обязанностей.

В результате анализа рабочего места было выявлено следующее

оборудование, необходимое для выполнения работы специалистами бухгалтерской

службы и частота его использования:

• компьютер - часто;

• принтер - часто;

• ксерокс - часто;

• телефон - часто.

В настоящий момент бухгалтерия обеспечена новой оргтехникой,

соответствующей требованиям выполняемой работы.

Бухгалтерская служба осуществляет свою работу в помещении, состоящем

из двух кабинетов на 4 рабочих места каждый.

Сотрудники бухгалтерии считают окружающую их на работе обстановку:

• освещение - неудобньм;

• вентиляцию – удобной в связи с установкой системы кондиционирования

воздуха;

• комфортабельность мебелировки — отличная.

Здоровье и безопасность. Нежелательные факторы, влияющие на состояние

здоровья и безопасность специалистов бухгалтерии:

• излучение - часто;

• возможность электрошока - редко;

• возможность возгорания - редко.

Исходя из результатов анализа рабочего места, можно предложить

следующее:

• улучшить освещение помещений, для этого необходимо привлечь

электрослужбу предприятия;

• ежегодно проводить анализ рабочего места согласно контрольного

листа для эргономичного рабочего места с ПК.

Контрольный лист для эргономического рабочего места с ПК

С его помощью можно проверить эргономию рабочего места и устранить

его слабые стороны.

Рабочее место с монитором

• специальный компьютерный стол переменной высоты;

• длина: 120-160 см;

• ширина: 80-90 см;

• высота: 72 см при нерегулируемой высоте, 68-76 см при регулируемой;

• пространство для ног: 58 см в ширину и 66-74 см в высоту;

• поверхность: светлая.

Стул

• вращающийся на 5 роликах с переменной высотой;

• с опорой в области поясницы;

• высота спинки до середины лопаток;

• послушный движениям тела;

• с подлокотниками;

• с обивкой из ткани.

Освещение:

• сила света 500-600 люкс при работе с экраном;

• свет уравновешенный, без теней;

• по возможности дневной, но не ослепляющий.

Экран:

• на расстоянии не менее 50 см;

• со слабым излучением;

• с высокой контрастностью и разрешающей способностью,

с поверхностью, не отражающей свет;

• с позитивным изображением при частом переводе взгляда с экрана на

вспомогательный материал;

• с негативным изображением при слабом освещении комнаты и работе без

вспомогательного материала;

• с верхней строкой экрана на уровне глаз;

• с шарнирно-подвижной подставкой;

• с экраном, установленным параллельно окну;

• с регулярной очисткой экрана.

Клавиатура

• не выше 3 см;

• с наклоном не больше 15 градусов;

• с расстоянием 5-10 см от края стола для опоры кистей;

• с длинным кабелем для свободной передвижки.

Микроклимат помещения

• температура 20 градусов;

• 50-60% влажности;

Офисные приборы

• лазерный принтер с озоновым фильтром,

• лазерный принтер и копировальный аппарат необходимо располагать в

отдалении от рабочего места;

• приборы регулярно останавливать.

2.4 Осуществление подбора, расстановки и повышения квалификации

управленческих кадров на предприятии

Проведенная оценка бухгалтерской службы.

В 2001 г. отделом кадров проводилась аттестация бухгалтерской службы

предприятия.

Алгоритм оценки.

Целью аттестации являлось определение качественных характеристик

персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы

использования работников, определения направлений повышения

квалификации, профессиональной подготовки сотрудников бухгалтерской службы.

В ходе аттестации определялись:

- результаты производственной деятельности работников (на основании

оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества работников;

- мотивационные приоритеты работников в производственной

деятельности;

- социально - психологический климат в коллективе;

- неформальная структура коллектива.

Это позволило решить следующие задачи:

• выявить наиболее перспективных работников;

• получить информацию для формирования групп обучения;

• получить первоначальную информацию для формирования резерва;

• выявить сотрудников, целесообразность использования которых в

занимаемой должности требует рассмотрения;

• получить информацию для выработки необходимых предложений по

улучшению работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы.

Разработанная методика предусматривала целую систему оценок.

Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов - руководителей

кадровой службы и бухгалтерской службы и был направлен на оценку знаний и

умений, необходимых аттестуемым. Было разработано 3 варианта оценочного

листа:

1. для оценки специалистов бухгалтерской службы,

2. для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с

клиентами,

3. для руководителя бухгалтерской службы.

Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров на основе

создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых

знаний).

Личностные качества определялись психологическими тестом,

разработанным отделом кадров также в рамках мероприятий по созданию и

совершенствованию профессионально-квалификационной модели,

профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы

определялись путем экспертного опроса руководителя бухгалтерии.

С руководителем службы проводились собеседования с целью определения

критериев результативности профессиональной деятельности и

функционального распределения задач и обязанностей.

Выявление наиболее перспективных работников осуществлялся на

основе:

• анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;

• результатов экспертной оценки;

• психологических исследований;

• социометрии;

• результатов теоретического тестирования.

Формирование групп обучения осуществлялось на основе:

• результатов экспертной оценки;

• анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;

• результатов теоретического тестирования.

Для формирования резерва из аттестации использовались:

• анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;

• результаты экспертной оценки;

• результаты психологических исследований.

Выявление сотрудников, целесообразность использования которых

в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществлялось на основе:

• анализа образовательной структуры подразделения;

• результатов экспертной оценки;

• психологических исследований;

• социометрии.

Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого

аттестуемого и в целом бухгалтерской службы использовались:

• результаты экспертной оценки;

• результаты психологических исследований;

• данные социометрии;

• результаты теоретического тестирования;

• данные исследований мотивационных приоритетов работников в

производственной деятельности.

По итогам аттестации в соответствии с графиком работы проводились

заседания аттестационных комиссий в бухгалтерской службе. До начальника

отдела доведены документы, содержащие информацию по его подразделению.

Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.

Результаты оценки.

В аттестации приняли участие 9 руководителей, специалистов

бухгалтерской службы.

Возрастная структура.

. До 25 лет-22%

. От 25 до 30 лет-11%

. От 3 0 до 40 лет - 22%

. От 40 до 50 лет - 45%

. От 50 до 55 лет - 0%

Образовательная структура.

Сотрудники, работающие в соответствии с профилем полученного

образования (экономисты, бухгалтера)- 89%.

. Высшее техническое - 11%

. Высшее экономическое - 11%

. Неполное высшее экономическое - 11%

. Средне - техническое - 56%

. Средне - специальное - 11%

В службе немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой

профессиональной подготовки (11%), что, несомненно, является

положительным фактором. Однако наличие только 11% работников с высшим

образованием нельзя считать благоприятным. Внутри подразделения сложился

стереотип необходимости в первую очередь технического образования

(бухгалтерского учета, налогообложения и др.). Этому критерию

удовлетворяют около половины сотрудников (56%).

Необходимость знаний в области бухгалтерского учета считается

приоритетной среди сотрудников, среди руководителя и его заместителя

обязательна. Подбор по этому критерию или развитие в этом направлении

ведется.

Опыт необходимый для выполнения бухгалтерской работы:

• рядовой бухгалтер - от 1 до 3 лет;

• заместитель главного бухгалтера - от 3 до 5 лет;

• главный бухгалтер - от 5 до 10 лет.

Управление (руководитель службы).

Возрастная и образовательная структура руководителя аналогична

структуре службы. Руководитель в возрасте от 40 до 50 лет, что характерно

для всех служб предприятия. Руководитель имеет высшее экономическое

образование

Результаты собеседований.

Основная задача специалистов - обработка бухгалтерских документов от

их возникновения до сдачи в архив, т.е. организация бухгалтерского учета

финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того,

осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным

расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением

строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета. Функции анализа

являются «сверхурочными», четко не отработаны алгоритмы проведения анализа

на всех уровнях управления.

При каких-либо спорных вопросах клиент может обращаться от главного

бухгалтера до рядового бухгалтера и в обратном порядке.

Большое количество функций сосредоточено у главного бухгалтера и его

заместителя, не достаточно делегируются полномочия. У руководителей мало

возможностей для аналитической работы, большой процент времени занимает

процесс согласования решений и оперативная работа.

Работа с персоналом.

Ориентация на клиента не заложена в мотивации сотрудников. Невозможно

определить, кто из специалистов работает лучше, сравнить работу сотрудников

разных групп.

Внутри самой службы ещё не сложилась система ротации кадров или

развития карьеры. Назначения не носят планового, подготовленного характера.

Поэтому достаточно благоприятная возрастная структура в целом не

свидетельствует о благоприятной ситуации при подготовке резерва и развитии

сотрудников.

Результаты оценочного этапа аттестации были приведены в рейтингах

выраженности профессиональных, организаторских, коммуникативных и

личностных качеств. Результаты использованы при определении наиболее и

наименее перспективных сотрудников, состава групп для обучения и

определении сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом.

Результаты социометрии.

По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о

том, что, в целом, социально-психологический климат службы хороший.

На общем фоне несколько хуже обстоят дела в материальной группе, где

степень сплоченности коллектива и уровень благополучия отношений ниже

нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением

сотрудников и неустановившейся системой неформальных взаимоотношений

работников.

Для более эффективного управления людьми в подразделении руководителю

имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях

через них свое воздействие на коллектив.

Результаты психологического тестирования.

Результаты целесообразно учитывать в первую очередь при рассмотрении

конкретных кандидатур. При выводах по оценке сотрудника будут учитываться

не только его актуальные достижения, которые при определенных

обстоятельствах могут быть занижены, но и имеющийся потенциал.

Полученные результаты применялись и могут применяться в дальнейшем

для формирования групп обучения, ротации сотрудников, и других направлениях

работы с персоналом.

При рассмотрении статистических результатов четко просматривается

тенденция распределения выраженности качеств по нормальному

распределению. Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают

примерно 11 -15 % работников. Высоким уровнем выраженности качеств -

порядка 11 %. Средним уровнем выраженности перспективности обучения

обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%.

Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54%

сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все

сотрудники службы обнаружили среднюю выраженность профессионально-важных

для менеджера по бухгалтерскому учету качеств.

Результаты теоретического тестирования.

Результаты тестирования приведены в рейтингах и могут быть

использованы как для организации курсов, мероприятий по повышению

квалификации, так и при планировании самостоятельного развития.

В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где

основная часть вопросов (45 из 60) составлена по бухгалтерскому учету.

Результаты по дисциплинам приводились по 100-балльной шкале (процент

набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества

вопросов).

Разделы и вопросы дисциплин, вызвавшие наибольшие затруднения в

теоретическом тесте:

Бухгалтерский учет

• учет операций с ценными бумагами

• операции взаимозачета

• система налогообложения

• учет приобретения квартир и их реализация

Финансовый менеджмент

• денежные потоки

• условия платежа

• инвестиционные программы

• средства платежа

• ценные бумаги

В настоящее время повышают свою квалификацию при содействии

администрации предприятия (оплата обучения, разрешение на учебный отпуск)

45 % специалистов исследуемого отдела, из них:

- до средне технического 11%

- до высшего экономического 33 %.

Тем не менее, рекомендуется всех специалистов бухгалтерской службы

периодически (не реже одного раза в квартал) отправлять на семинары

«Бухгалтерский учет и отчетность», проводимые ГНИ и специалистами

государственных высших образовательных учреждений.

2.5 Планирование работы руководителей и специалистов, улучшение

информационного их обслуживания

Для улучшения информационного обеспечения необходимо:

. 9 рабочих мест;

. 2 сетевых принтера A3;

. 3 персональных принтера;

. 1 сервер баз данных 1С;

. 1 сетевой коммутатор.

Для обеспечения быстрого внедрения бухгалтерского комплекса

целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате

проведенного анализа имеющихся на рынке бухгалтерских программ, выбран

комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5.

Критериями оценки являлись:

• функциональные возможности

• цена

• скорость внедрения

• удобство для пользователя

Набор программ позволяет обеспечить рабочие места:

• главная книга

• касса

• учет основных средств

• расчет заработной платы

• отдел кадров

По комплексу «1:С» - для сотрудников бухгалтерии потребуется провести

обучение. Для главного бухгалтера и его заместителя должен быть проведен

углубленный курс. Для программного обеспечения собственной разработки, как

правило, проблем с обучением не возникает.

Все программы комплекса ориентированы на использование сервера, что

предполагает устойчивую работу, оперативный расчет, надежность.

Заключение

Организация труда в современных условиях рынка наиважнейшая задача для

руководства предприятия.

Научная организация труда породила новые подходы и тенденции в

управленческих и социалогических науках. Рассматривая микроэкономику

предприятия можно с уверенностью сказать, что каждый руководитель должен

знать основы и методы организации труда, а лучше нанять менеджера по

персоналу.

В результате практической работы на ЗАО "Изотерм" были получены

следующие аналитические данные: это рекомендации по совершенствованию

структуры и функциональной специализации в системе управления.

Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется

структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но

возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из

потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и

иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на

основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к

более эффективной организации управления и производства и, следовательно,

повышает конкурентоспособность фирмы.

По результатам анализа организации бухгалтерской службы ЗАО «Изотерм»

можно сделать следующие выводы:

- бухгалтерская служба организована хорошо, ее структура соответствует

потребностям предприятия, в полной мере выполняет свои функции;

- численность отдела соответствует нормативу, что также подтверждает

достаточный уровень организации труда;

- имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, но

их устранение для предприятия не составит большого труда и больших

материальных затрат;

- подбор кадров осуществлен в соответствии с требованиями должностных

инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что

характеризует данный отдел с положительной стороны;

- существует потребность в улучшении информационного обеспечения

бухгалтерской службы, несмотря на то, что это связано с материальными

затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда

бухгалтерии.

Список используемой литературы

1. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд

изнутри // Социологические исследования. 1995, № 2

2. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора.

М.: Экономика, 1990.

3. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972

4. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: МИК, 1996

5. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных

стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. М.,

1996

6. Никифорова Н. «Организация нормирования», «Экономика и жизнь», N3, 1996.

7. Саградов А. «Человеческий капитал: источник развития», «Экономика и

жизнь» N3, 1998.

8. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. Изд-во

ИГЭА, 1998

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Москва: ЗАО «Экономпресс», 2001.

10. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. Москва: «Дело», 1999.

11. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии.

Новосибирск, «Экор», 2001.

12. Моника Тиль. Знакомьтесь: Ваш компьютер Москва: «Кристина И К(», 2000.