Аттестация персонала

Уважаемый господин Председатель!

Уважаемые члены государственной комиссии!

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению

эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский

тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам

предприятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных

условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет

на достижение генеральных целей организации, в том числе:

- достижение максимальной прибыли;

- способность к конкурентной борьбе;

- обеспечение социального благополучия ее работников.

В работе были использованы такие теоретические материалы как:

1. Егоршин А.П., Управление персоналом;

2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.

3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой

кодекс Российской Федерации».

4. Положение о проведение аттестации федерального

служащего, утвержденное Указом Президента Российской

Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего

времени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало

реализовывала свои функции управления персоналом предприятия.

Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и

автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и

отчётность.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос

работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить

отношение к перспективе введения на комбинате периодической

аттестации персонала.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным

введение аттестации персонала на нашем предприятии?

Да Нет Затрудняюсь

ответить

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением

периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились

ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в

целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это

связано с искусственным характером аттестационных процедур,

существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в

указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение,

что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее

время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд

ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем

проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную,

включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией

анкетирование работников.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы.

Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители

низовых трудовых коллективов, во вторую группу войдут так

называемые руководители среднего звена (начальники цехов,

участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные

специалисты, руководители структурных подразделений и их

заместители.

При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать

следующие рекомендации:

1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально

принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с

КЗоТ).

2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам,

характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

3. Оценку следует проводить по отдельным специфическим

профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы.

4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться

с решениями относительно оценки их работы.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали,

видели ее справедливость.

6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и

быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач

нового периода.

7. Необходимо учитывать способность к творчеству,

предприимчивость; в том числе умение оперативно принимать решения

для достижения цели, способность прогнозировать и планировать,

умение организовать, анализировать и контролировать работу

подчиненных.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций

по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в

действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность

использования кадрового потенциала ОАО «Мурманского тарного

комбината», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и

перспективным целям и задачам предприятия в рыночных условиях.