Главная » Каталог    
рефераты Разделы рефераты
рефераты
рефератыГлавная

рефератыБиология

рефератыБухгалтерский учет и аудит

рефератыВоенная кафедра

рефератыГеография

рефератыГеология

рефератыГрафология

рефератыДеньги и кредит

рефератыЕстествознание

рефератыЗоология

рефератыИнвестиции

рефератыИностранные языки

рефератыИскусство

рефератыИстория

рефератыКартография

рефератыКомпьютерные сети

рефератыКомпьютеры ЭВМ

рефератыКосметология

рефератыКультурология

рефератыЛитература

рефератыМаркетинг

рефератыМатематика

рефератыМашиностроение

рефератыМедицина

рефератыМенеджмент

рефератыМузыка

рефератыНаука и техника

рефератыПедагогика

рефератыПраво

рефератыПромышленность производство

рефератыРадиоэлектроника

рефератыРеклама

рефератыРефераты по геологии

рефератыМедицинские наукам

рефератыУправление

рефератыФизика

рефератыФилософия

рефератыФинансы

рефератыФотография

рефератыХимия

рефератыЭкономика

рефераты
рефераты Информация рефераты
рефераты
рефераты

Аттестация персонала

Уважаемый господин Председатель!

Уважаемые члены государственной комиссии!

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению

эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский

тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам

предприятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных

условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет

на достижение генеральных целей организации, в том числе:

- достижение максимальной прибыли;

- способность к конкурентной борьбе;

- обеспечение социального благополучия ее работников.

В работе были использованы такие теоретические материалы как:

1. Егоршин А.П., Управление персоналом;

2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.

3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой

кодекс Российской Федерации».

4. Положение о проведение аттестации федерального

служащего, утвержденное Указом Президента Российской

Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего

времени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало

реализовывала свои функции управления персоналом предприятия.

Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и

автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и

отчётность.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос

работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить

отношение к перспективе введения на комбинате периодической

аттестации персонала.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным

введение аттестации персонала на нашем предприятии?

Да Нет Затрудняюсь

ответить

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением

периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились

ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в

целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это

связано с искусственным характером аттестационных процедур,

существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в

указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение,

что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее

время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд

ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем

проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную,

включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией

анкетирование работников.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы.

Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители

низовых трудовых коллективов, во вторую группу войдут так

называемые руководители среднего звена (начальники цехов,

участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные

специалисты, руководители структурных подразделений и их

заместители.

При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать

следующие рекомендации:

1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально

принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с

КЗоТ).

2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам,

характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

3. Оценку следует проводить по отдельным специфическим

профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы.

4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться

с решениями относительно оценки их работы.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали,

видели ее справедливость.

6. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и

быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач

нового периода.

7. Необходимо учитывать способность к творчеству,

предприимчивость; в том числе умение оперативно принимать решения

для достижения цели, способность прогнозировать и планировать,

умение организовать, анализировать и контролировать работу

подчиненных.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций

по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в

действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность

использования кадрового потенциала ОАО «Мурманского тарного

комбината», сделать его более совершенным, отвечающим текущим и

перспективным целям и задачам предприятия в рыночных условиях.

рефераты Рекомендуем рефератырефераты

     
Рефераты @2011