Реферат: Повременная оплата труда

Рязанский государственный технологический колледж

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и управление предприятием»

тема курсовой работы «Повременная оплата труда»

Выполнил: студент

гр.169 Сорокин В.А.

Проверил: руководитель

курсовой работы

А.В. Багаев

План:

труда.................................................... 4

3.1. Тарифные ставки.................................................4

3.2. Тарифные сетки..................................................4

3.3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих – ЕКТС 5

3.4. Система должностных окладов.....................................8

3.5. Районные коэффициенты к заработной плате........................8

3.6. Единая тарифная система оплаты труда............................9

4. Повременная форма заработной

платы........................................ 10

4.1 Простая форма повременной оплаты......................................11

4.2 Повременно-премиальная система оплаты труда...........................12

4.3 Повременно-премиальная системы оплаты труда

с нормированными заданиями....................................................20

5. Формы доплат к повременному заработку

33

12.

Приложение...................................................................

....................

13. Список использованной литературы.........................................35

1. Введение.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным

источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения

любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,

формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных

как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек

может заметить, что одно только определение размера заработной платы может

вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений:

работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда

как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная

покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от

номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские

товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную

корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация

повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим

работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой

продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к

росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем

рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это

приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге

реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо

снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше­нии конечных

результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается

злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно

которому либерализация и приватизация авто­матически снимут вопрос и приведут

к появлению сильной трудовой мо­тивации. Оно оказалось не соответствующим

современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами

производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и

наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре­альным опытом. На рынке можно

купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность

и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям

приходится идти ме­тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее

подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот

вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности

среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит

система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную.

2. Условия применения повременной оплаты труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное

вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При

организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные

требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований

относятся:

ü наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным

каждым работником рабочим временем;

ü правильное присвоение работникам-повременщикам

квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и

сложностью выполняемых работ;

ü обоснованное применение норм обслуживания и нормативной

численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень

загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в

течение рабочего дня;

ü внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков

нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической

оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных

наблюдений и фотографий рабочего дня.

3. Тарифная система оплаты труда

Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на

фактически от­работанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минималь­ная

тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять

единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тариф­ные

сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих

коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз

соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты

труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС,

в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их

квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных

окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к

должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне.

Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой

квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в

течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о

предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального

регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер

заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении

нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая

тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки

(часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы

обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное

расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных

видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется

разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда

выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей

сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт

определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением

требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию

любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был

ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной

сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная

ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее

ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных

выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной

заработной. Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации

рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют

значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями

труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии

со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию

защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается

определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены

специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены

размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а

также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на

повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре),

самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так

называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться

(данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым

договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными

тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет

соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и

сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число

разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее

разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение

между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы

определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в

тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется

для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации

работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки,

дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке

предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и

повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда

работников бюджетной сферы.[1] Единая

тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для

оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах

здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий

и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители

бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и

ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС.

Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих,

занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых

устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам,

предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих

применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении

соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,

которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют

заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого

разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских

цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой

одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад

(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки)

самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1	10	3,99
2	1,3	11	4,51
3	1,69	12	5,1
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации

каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям,

разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве

основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут

самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей,

разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер

прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих

оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные

месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание

принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого

руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и

предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад

определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с

должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы

и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для

руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в

процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются

квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п.

Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного

работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные

работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по

организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно

довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о

выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной

платы.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым

элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они

устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения

предприятия, которое оценивается набором следующих факторов:

природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических,

риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с

соответствующими коэффициентами надбавок:

– абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;

– экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;

– дискомфортная (III) — 1,4–1,6;

– относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;

– комфортная (V) ― 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением

вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы но

отличается от неё механизмом организации основной заработной платы

руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей

системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной

сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:

– специалистов;

– служащих;

– руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке,

разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого

распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС

специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков

работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

– экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от

уровня квалификации;

– секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;

– технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий

составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности.

В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

I. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;

II. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций,

решаемых на рабочем месте;

III. права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению

должностных обязанностей;

IV. ответственность – установление мер принудительного воздействия при

ненадлежащем исполнении обязанностей;

V. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и

навыков;

VI. квалификационные действия – определение качественных характеристик

(образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого

персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей

деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха,

предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

– объем работ (услуг), их технологическая сложность;

– величина прибыли;

– численность работающих;

– соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя

организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от

степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления

разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление

оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно

прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на

один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему

устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II

группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника

цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на

единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд,

II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась

и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так,

директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд

начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба

предприятия возрастал и разряд директора:

– для предприятий V группы до XIV разряда;

– IV группы — до XV разряда;

– III группы — до XVI разряда;

– II группы — до XVII разряда;

– I группы — до XVIII разряда.

Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:

– достаточная наглядность, простота и ясность;

– более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;

– большая степень маневренности;

– меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой

оплаты труда.

4. Повременная форма заработной платы

Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются:

простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с

нормированным заданием.

4.1 Простая повременная система.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по

присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР,

служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три

вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из

часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им

часов за расчетный период по формуле

Здов = Тч · Вч

Где: Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный

период, ч.

Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78

коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных

графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных

работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг • Вф,

Где: Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном

месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная

система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием

работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

4.2 Повременно-премиальная система.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за

выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой

системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа

(оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за

конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части

рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических

работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же

положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования

руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные

спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за

выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из

фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете

на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-

премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

ü по ним должен оплачиваться труд только тех работников, ко­торые

непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей,

при условии выполнения ими установлен­ных количественных и качественных

показателей работы;

ü они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм

расходования материальных ценностей, учитывающих передо­вой опыт экономного их

использования;

ü необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том

числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии,

газа и т. п.);

ü премирование должно быть установлено в прямой зависимости от

фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от

достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей

премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется

фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес

продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или

другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также

план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется

по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов,

повышению фондоотдачи и ко­нтингента сменности, уровню рентабельности,

снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо

-молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост

производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в

добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В

названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются

ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо,

электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для

руководящих работников целесообразно в качестве основного условия

премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по

экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве,

сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными

договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники

предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в

зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться

дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом

особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие:

ü обеспечение ритмичности выпуска продукции;

ü выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;

ü увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции

производственно-технического назначения и новых товаров;

ü внедрение нового производственного опыта;

ü соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

ü осуществление мер, направленных на повышение качества изделий,

предупреждение брака и нарушений технологии производства:

ü ввод. в действие новых (реконструированных) производственных

мощностей в установленные сроки;

ü снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов,

уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих

работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем

предприятия, а показатели, условия и размеры пре­мирования устанавливаются в

соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих

должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и

руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом

конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так,

работники, на которых возложена ответственность за научно-технический уровень

производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий

по созданию, освоению и внедрению новой техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут

превышать средних размеров премий инже­нерно-технических работников и

служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным

окладам).

Премирование руководящих, инженерно-технических работни­ков и служащих

производится по месячным или квартальным ре­зультатам работы. В отдельных

случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки

премиро­вания.

Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-

техническому работнику и служащему (за исключением мастеров, начальников

участков и смен) предприятий из фонда материального поощрения, не может

превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где

применяются системы премирования за выполнение дополнительных задании по

выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в расчете на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть

рассчитана по формуле

П=3пов: 100 •Рп

Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж­-

ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,

руб. и коп.;

Рп — размер премии по действующему премиальному поло-­

жению за данный расчетный период, в процентах к за­работку

работника.

Например, допустим, что в данном месяце по действующему премиальному

заработку по установленному окладу причитается еще и премия в размере:

П= 150: 100·40 =60 руб.

Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит 210 руб.

(150+60).

4.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили

появление на Волжском автомобильном за повременно-премиальной системы

оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует

решению следующих задач:

ü выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и

производственному подразделению в целом;

ü совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой

продукции;

ü рациональному использованию материальных ресурсов и повышению

ü качества выпускаемой продукции;

ü внедрению коллективных форм организации труда;

ü повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста

производительности труда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-

премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта

система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и

сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий,

устанавливаемых исходя из максимального использования производственных

мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит

из следующих элементов:

Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически

отработанному времени и включает следующие элементы:

ü оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство,

доплаты за условия труда;

ü дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,

которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в

зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

ü премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда

и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной

тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия

труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая

количественные результаты труда при выпуске продукции установленного

качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата

по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие

от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение

плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и

вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или

индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм

времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится

по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от

уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной

плате каждого рабочего (табл. 1).

Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на ВАЗе

введено в целях стимулирования освоения рабочими технически обоснованных норм

времени, а также для обеспечения планируемого роста заработной платы в

соответствии с ростом производительности труда.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по

снижению трудоемкости и непревышении плановой численности бригады. Рабочие

премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное

использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть

индивидуальной и бригадной.

5. Доплаты к повременному заработку рабочего

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и

увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки

(оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей

работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска,

командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения

работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её

получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего

рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет 20

процентов тарифной ставки (за исключением тех отраслей, где доплата за работу в

ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и хлебопекарной

промышленности – 50 процентов . Ночным считается время с 10 часов вечера до 6

часов утра.

Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два

установлены иные размеры доплат.

Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих –многостаночников при

переходе их на обслуживание станков, агрегатов и аппаратов сверх отраслевых

норм сдельные расценки могут оставаться или несколько уменьшаться в зависимости

от степени использования оборудования и рабочего времени, а также сложности и

условий труда.

Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики получают

доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе бригады

более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой

нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством:

доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата подросткам за

сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на кормление грудных

детей, выплаты за выслугу лет и др.

6. Фонд заработной платы

Планирование заработной платы включает расчет фондов и средней заработной

платы по категориям работников. Раздельно рассчитываются фонды заработной

платы промышленно-производственной и непромышленной групп работающих на

предприятии. Уровень и фонд заработной платы планируются в абсолютном

выражении и в процентах к базисному году.Исходными данными для определения.

планового фонда заработной платы служат:

ü производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе

нормативов;

ü состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения

программы;

ü действующая тарифная система;

ü применяемые формы и системы заработной платы;

ü штатное расписание, нормы и зоны обслуживания, а также

законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату в России.

В фонд заработной платы входит не только заработная плата работников за

выполненную работу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат,

предусмотренных законодательством о труде и действующими премиально-

поощрительными системами. Для внутризаводского планирования заработной платы

целесообразно определять плановый норматив затрат заработной платы на единицу

продукции по формуле:

Где: Нз.п. --плановые затраты заработной платы на единицу

продукции (без выплат из фонда материального поощрения);

Фз.п.б – фонд заработной платы промышленно-производственного

персонала в базисном периоде;

З и ПТ плановый прирост соответственно средней зара­ботной

платы и производительности труда, %.

Фонд заработной платы по его отдельным элементам рассчиты­вается по

категориям работников. Наиболее важная часть фонда заработной платы — фонд

заработной платы рабочих.

7. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный

(квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную

продукцию или объем работ, за фактически отработанное время

рабочими-повременщиками и в человеко-часах, а также за выполнение специальных

заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за

отработанное время по основным тарифным ставкам и премий

рабочим-повременщикам, доплат за работу в ночное время, неосвобожденным

бригадирам за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за

обу­чение учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать

доплаты за отклонения от установленных технологией условий работы и оплату

брака не по вине рабочих, которые и плане не предусматриваются.

Фонд дневной заработной платы — это оплата за фактически отработанное или

подлежащее отработке время и человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой

заработной платы, входят до­платы подросткам за сокращенный рабочий день и

оплата пере­рывов в работе кормящих матерей. Отчетный фонд может, кроме того,

включать оплату внутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные работы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной платы,

начисляемой рабочим объединения (предприя­тия). Он состоит из фонда дневной

заработной платы, оплаты от­пусков и времени, затраченного на выполнение

государственных и общественных обязанностей, выплаты выходных пособий,

заработ­ной платы работникам, откомандированным на. другие предприятия и т.

д.

При расчете планового фонда заработной платы рабочих-повременщиков исходят из

их численности и количества часов (или дней) подлежащих отработке по

соответствующим тарифным ставкам.

Расчет производится по формуле

Пример. Определить заработную плату по тарифу тельферистов III разряда, если

плата рабочих-тельферистов по тарифу составит

Зт=60,3 · 6 · 1865=5628 руб.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков по тарифу может быть рассчитан на

основе средней тарифной ставки опреде­ленных групп работников. Пример расчета

по этому методу при­веден в таблице 2.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им

месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением

установленного оклада на чис­ло месяцев работы в плановом периоде и на

количество рабочих.

Пример. Рассчитать годовой фонд заработной платы по та­рифу 10 рабочих,

занятых на работах по эксплуатации оборудова­ния электростанций, при месячном

окладе 120 руб.

Годовой фонд заработной платы по тарифу составит 14 400,0 руб. (120·12·10)

Доплаты повременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с

действующими премиаль­ными системами исчисляют по каждой группе рабочих,

премируемых за одни и те же показатели, на основании планируемых показателей

работы и размера премии, устанавливаемого в процентах к заработной плате по

тарифу.

Фонд доплат за работу в ночное время определяется в соответствии с

действующим трудовым законодательством с учетом тарифных ставок и количества

часов ночной работы, которое рас считывают на основании числа рабочих по

плану и графику выходов их на работу (ст. КЗоТ РФ).

При прерывной работе предприятия (цеха или участка) количество человеко-часов

ночной работы определяется умножением явочного числа рабочих в смену на

количество часов ночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за работу в

ночное время рабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле

Зноч=Тср · Фноч · Кноч

Где: Зноч -- доплата за работу в ночное время;

Тср -- средняя тарифная ставка;

Фноч -- фонд ночного времени;

Кноч -- коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый '

ночной работы.

Доплата за. работу в праздничные дни рассчитывается в основном на

предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в

тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном

размере (см. ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные дни для

группы рабочих исчис­ляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-

повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны в

эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на

основании числа рабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы

участка (агрегата) по формуле:

Зп=Тср · Кв.н · Тсм · Рпл · ПР

Где Зп - доплата за работу в праздничные дни;

Тсм - продолжительность смены;

Рпл - планируемое число рабочих для работы в праздники;

ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться

работа.

8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем.

Под рабочим временем понимается время, в течение которого выполняется

порученная человеку работа. Оно делится на две основные группы: 1)

нормируемое время; 2) ненормируемое время.

К нормируемому времени относятся те затраты рабочего времени которые по

своему характеру подлежат включению в состав нормы: подготовительно-

заключительное время, основное время, вспомогательное время; время

обслуживания рабочего места; время перерывов на отдых и личные надобности;

время наблюдения за работой оборудования.

Подготовительно-заключительным называется время, которое рабочий затрачивает

на подготовку к каждой работе и выполнение действий связанных с ее

окончанием.

Основное время затрачивается на непосредственное осуществление

технологического процесса, в результате которого изменяются форма, размеры,

внешний вид, свойства, состояние, взаимное рас­положение деталей, предмета

труда. Например, при обработке деталей на металлорежущих станках к

основному относится время на сверление, фрезерование; при термической

обработке—время, в течение которого происходит нагрев изделия.

Вспомогательным называется время, которое затрачивается рабочим на выполнение

действий, обеспечивающих выполнение основной технологической) работы,

например установка детали на станок, снятие детали со станка, пуск и

остановка станка, промеры детали, повороты детали в процессе ее обработки,

контрольно-измерительные записи, производимые рабочим, обслуживающим аппарат

и т.д.

Временем обслуживания рабочего места называется время, которое рабочий

затрачивает на поддержание своего рабочего места и средств труда в надлежащем

состоянии, что обеспечивает производительную работу.

В механизированном и автоматизированном производствах значительный вес

составляет время наблюдения за работой машин или аппаратов. Время наблюдения

за работой оборудования может быть активным и пассивным.

Время перерывов – это время, в течение которого рабочий не участвует в

производственном процессе: перерывы на отдых для

поддержания нормальной работоспособности; перерывы на личные надобности

(например, личную гигиену).

К ненормируемому времени, относятся категории затрат времени, которые, но

существу, целиком являются потерями рабочего времени: время производительной

работы; простоев по организационно-техническим причинам; потерь, зависящих от

рабочего.

9. Методы учета затрат рабочего времени

Учет затрат рабочего времени предусматривает постоянное изучение процессов

труда, измерение и анализ затрат рабочего времени путем проведения наблюдений

на рабочих местах. Затраты рабочего времени учитываются методами

непосредственных замеров и моментных наблюдений. Измерение затрат рабочего

времени дает возможность: определить загруженность исполнителей в течение

рабочего дня; степень использования оборудования во времени; потери рабочего

времени; выполнение норм выработки и т. д. Затраты времени учитывают

посредством фотографии рабочего времени, хронометража и фотохронометража.

Хронометраж — это метод изучения затрат рабочего времена на выполнение

повторяющихся элементов операции путем анализа условий их выполнения,

рационализации и замеров продолжительности. Это один из эффективных методов,

позволяющих выяснить причины применения непроизводительных приемов работы, а

следовательно, и затрат времени.

Хронометраж проводится поэтапно: подготовка наблюдению, проведение наблюдения

— измерение затрат рабочего времени обработка данных наблюдения; анализ и

систематизация результатов.

Фотография рабочего времени представляет собой способ учета затрат

рабочего времени и проводится методами непосредственных замеров и моментальных

наблюдений. Первый метод используется для наиболее полного отражения затрат

времени; второй – для изучения затрат времени большой группы объектов

наблюдения.

Различают следующие виды фотографий рабочего времени: индивидуальная,

бригадная, самофотография. При цифровом и индексном способах записи затраты

времени на какие либо действия, определяются путем вычитания из текущего

времени времени, записанного в предыдущей строке.

Предположим (таблица 3, таблица 4), что по нормативам определены следующие

затраты: время на подготовительно-заключительные работы – 18 мин; время на

отдых – 8 %; время на обслуживание рабочего места – 5,5 %; время на личные

надобности – 10 % мин. В данном случае затраты на подготовительно-

заключительные работы и время на личные надобности вычитают из

продолжительности смены (480 – 18 – 10). Полученная разность (452 мин)

представляет собой сумму времени на оперативную работу (100%), на

обслуживание рабочего места (5,5%) и на отдых (8%), т. е. 113%. Тогда

проектируемые затраты времени нормативного баланса составят:

Время на обслуживание рабочего места—

Время на отдых –

Время оперативной работы –

Но из оперативного времени (398 мин) аналогично находим основное и

вспомогательное.

На основании данных балансов фактического и нормативного времени

рассчитывается возможное повышение производительности труда.

Анализ данных баланса фактического рабочего времени. В первую очередь

рассчитывается показатель использования рабочего времени по формуле:

Где Кисп – коэффициент рабочего времени; Тп.з – подготовительно-

заключительное время; Топ – оперативное время; Тобс – время обслуживания

рабочего места; Тот.л – перерыв на отдых и личные надобности; Тсм –

продолжительность смены.

Затем определяется время перерывов вызванных нарушением производственного

процесса и трудовой дисциплины:

Затраты времени на работу, не обусловлено производственным заданием,

рассматриваются как резерв увеличения оперативного времени. Для сокращения

потерь рабочего времени планируют соответствующие мероприятия.

Возможное повышение производительности труда в результате сокращения потерь

времени, рассчитывается по формулам:

1) за счет устранения потерь на непроизводительную работу

2) за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам:

3) за счет устранения потерь, зависящих от рабочего:

4) за счет устранения всех непроизводительных затрат и потерь

рабочего времени:

Если фактические затраты времени на подготовительно-заключительную работу, на

обслуживание рабочего места и на отдых меньше нормативных, то возможные

повышение производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

Где З – затраты, подлежащие сокращению, мин.

10. Человеческий фактор производительности труда

В приросте выработки значительное место отводится человеческому фактору.

Научно обоснованный учет производительности труда и управление ею на

предприятиях базируется на классификации резервов человеческого фактора т. е.

изменений элементов процесса труда, вызывающих уменьшение или увеличение

рабочего времени, общественно необходимого для производства потребительных

стоимостей. Это причины под влиянием которых на том или ином предприятии

изменяется уровень и динамика производительности труда за определенный

промежуток времени.

На предприятиях выявляются резервы, связанные с человеческим фактором,

вследствие:

ü Недоиспользования уровня квалификации труда работающих, их

работоспособности и трудоспособности из-за несоответствия условий труда

установленным нормам и требованиям, несоблюдения рациональных режимов труда и

отдыха; неполное использование творческих возможностей работающих;

ü Невысокого уровня трудовой активности работающих, что связано с

недостатками в нормировании труда и системе заработной платы;

ü Нестабильности коллективов по причине неправильного подбора и

расстановки рабочих процессе труда (без учета индивидуальных способностей и

психологических особенностей личности);

ü Недостатков в системе распределения заработка и премий.

От состояния нормирования труда и применяемых форм и систем его оплаты

зависит резерв человеческого фактора (Э), связанный с недовыполнением

работниками нормированного (планового) задания, который выражается формулой:

Где Е1 и Е2 это нормативное и фактическое выполнение планового задания, %; F1

– численность рабочих-повременщиков.

Таким образом по этой формуле можно посчитать производительность рабочих-

повременщиков

11. Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных

вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы

мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован

даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать

ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а

также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за

необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье,

западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся

в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более

произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к

производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает

стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше

сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия

искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда

(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего

увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку

налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется.

Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную

зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на

предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая

производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и

уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение

Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем

рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При

решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня

прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А

это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей

страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

12. Приложение:

Таблица 1

Шкала дополнительной оплаты

Уровень выполнения Размер дополнительной

оплаты в %

нормативных к повременной части заработной

платы

заданий

От 81 до 90 От 1 до 10

(1 —за каждый процент выполнения сверк ?0%)

» 91 » 95 От 12 до 20

(2—за каждый процент выполнения сверх 90%)

»96 »100 От 24 до 40

(4—за каждый процент выполнения сверх 95%)

100 40

Установлена следующая шкала зависимости размеров премии от достигнутой

трудоемкости:

при трудоемкости, равной проектной, или коэффициенту освое­ния К=1,0—20%;

при трудоемкости выше проектной при значении К:

от 1,4 до 1,8 ¾ 10%,

» 1,3 » 1,4 ¾ 12%,

» 1,2 » 1,3 ¾ 14%,

» 1,1 » 1,2 ¾ 16%,

» 1,0 » 1,1 — 18%,

1,0 ¾ 20%,

Таблица 2

Профессии рабочих-повременщиков	Количе­ство рабочих по плану	Средняя часовая тарифная станка, коп.	Количество работы, чел.-ч (на 1 рабочего 1873 ч)	Фонд заработ­ной платы по тарифу, тыс. руб.
1	2	3	4	5
Крановщики	21	50,3	39333	19,7
Стропальщики	15	50,3	28095	14,1
Кладовщики инструмен­тальной кладовой	20	55,7	37460	20,8
Подсобные рабочие	23	41,3	43079	17,7
Наладчики	30	62,7	56190	35,2
Шорники и смазчики	23	50,3	43079	21,6
Ремонтные слесари	22	55,7	41206	22,8
Ремонтные рабочие станочники	10	62,7	18730	11,7
Электромонтёры	15	62,7	28095	17,6
Распределители	20	50.3	37460	18,8
Итого:	199		372727	200

Таблица 3

Форма №10

№п/п. Что наблюдалось Индекс Текущее время Продолжи-

ч, мин, тельность,мин

Начало работы в – 8 ч

1 Получение задания Тпз 8,05 5

2 Наладка станка Тпз 8,14 9

3 Установка детали Тв 8,18 4

4 Обработка детали То 9,30 72

5 Снятие детали Тв 9,33 3

6 Установка детали Тв 9,36 3

7 Обработка детали То 10,50 74

8 Снятие детали Тв 10,50 3

9 Уборка рабочего места То.о. 10,57 4

Обеденный перерыв – 11 – 12 ч

11 Замена резца Тт.о 12,02 2

12 Обработка детали То 13,20 78

13 Снятие детали Тв 13,24 4

14 Простой из-за поломки станка Тп.н.т 13,39 15

15 Опроб-ие станка после ремонта Тт.о 13,46 7

16 Посторонние тел. разговоры Тп.н.д

13,53 7

17 Установка детали Тв 13,57 4

18 Обработка детали То 15,10 73

19 Снятие детали Тв 15,14 4

20 Установка детали Тв 15,18 4

21 Обработка детали То 16,33 75

22 Снятие детали Тв 16,36 3

23 Посторонние тел. разговоры Тп.н.д

16,42 6

24 Уборка рабочего места То.о. 16,46 4

25 Сдача деталей контролёру Тп.з 16,51 5

26 Сдача чертежей Тн.з 16,54 3

27 Уборка инструмента То.о. 16,57 3

28 Сдача смены То.о 17,00 3

Таблица 4

Баланс рабочего времени

Форма №11

Фактического

№п/п Индекс Затраты времени сумма % к обще Проек-

времени му вре- тируе-

по наб-ю мени мого

1 Тпз Подготовительно-заклю-

чительное время 22 4,58 18

2 Тобс Оперативное время:

То а) основное 372 77,50

363,7

Тв б) вспомогательное 35 7,30 34,3

3 Тобс Время обслуживания ра-

бочего места

То.о а) организационного обсл-я 14 2,91 13,4

Тт.о б) технического обслуж-я 9 1,88 8,6

4 Тр.п Время регламентирован-

ных перерывов:

Тотд а) отдыха ---- 32

Тл.н б) на личные надобности ---- ---- ----

Тпт с) обусловленные техноло ---- ---- ----

гией и организацией произ-ва

Итого 452 94,17 ----

5

Потери рабочего времени:

Тп.н.р а)непроизводительная работа --- ----- ----

Тп.н.т б)по организационно-техничес-

ким причинам 15 3,13

Тп.п.д в)зависящее от рабочего 13 2,70 ----

Итого 28 5,38

Т Общая продолжительность 480 100 480

Список использованной литературы

1) «Справочник экономиста по труду» И. А. Поляков, К.С. Ремизов, Москва

«Экономика» 1988 г.

2) Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.:

“СоФит”, 1994.

3) «Справочное пособие по труду и заработной плате» Л.И. Жуков, В.В.

Горшков, Москва «Финансы и Статистика» 1990 г.

4) «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий»

5) «Комплекс законов об охране труда – КзОТ РФ»

[1] утверждена Постановлением Правительства

РФ от 24 августа 1995 года № 823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой

тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с

01.11.95.