Курсовая: Организация и оплата труда на предприятии

Южно-сахалинский государственный колледж бизнеса и информатики

отделение информатики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и управление предприятием»

на тему «Организация и оплата труда на предприятии»

студента очного отделения

группы

Выполнил:

Научный руководитель:

г. Южно-Сахалинск

- 2003 -

Содержание

Введение...............................3

1. Элементы организации труда на предприятиях..............4

1.1. Понятие и экономическое значение организации труда.......4

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание............7

2. Сущность и принципы оплаты труда.................10

2.1. Формы и система оплаты труда..................12

2.2. Тарифная система и ее сущность................20

3. Организация и учет оплаты труда на предприятии ООО «ГИМС»....23

3.1. Организация и оплата труда на предприятии...........23

3.2. Детерминированная факторная система фонда заработной

платы рабочих-повременщиков....................25

Заключение............................26

Список литературы........................27

Приложение 1...........................28

Приложение 2...........................30

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по

производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими

и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых

продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека

(его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное

происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного

эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда

людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению

техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда,

обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности

трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают

деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса

труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального

потребления населения. Она распределяется между наемными работниками,

участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и

качеству их труда.

1. Элементы организации

труда на предприятиях

1.1. Понятие и экономическое значение организации труда

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой

реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому

организация труда рассмат­ривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые

воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся

конкуренции результативность деятельности становится решающей пред­посылкой

существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности

существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное

оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата

при низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации

труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства

мак­симальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предпри­ятии? Для ответа на этот

вопрос необходимо знать, что тер­мин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь,

его структуру, внутреннюю упоря­доченность, взаимное расположение частей

какого-либо це­лого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает

некоторую систему, нечто установленное, продуманное, об­ладающее

определенными свойствами. Определение, раскры­вающее понятие «организация

труда» в указанном выше смыс­ле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»

сущест­венный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое

определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого

явления. В этом смысле органи­зация труда на предприятии — это система

производствен­ных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с

другом, образующая определенный порядок осуществ­ления трудового процесса.

Существенным свойством орга­низации труда является порядок трудового процесса

в отли­чие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функ­цию управления,

связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так

называемый функ­циональный смысл термина «организация». В этом значении

организация труда "на предприятии — это действия по уста­новлению или

изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним

производственных взаимодейст­вий работников со средствами производства и друг

с другом.

После раскрытия сущности организации труда на пред­приятии необходимо

установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или

элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла

речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудово­го процесса

предполагает, во-первых, установление цели дея­тельности; во-вторых,

руководствуясь технологией производ­ства, установление перечня

производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех

видов ра­бот между работниками и установление между ними системы

взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет­вертых,

приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию

обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых,

разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние

норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения со­ответствующей организации

труда необходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий

труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и

подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на

предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по ра­бочим местам и

закрепление за ними определенных обязан­ностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы произ­водственной взаимосвязи

между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это, с одной

стороны, система про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствами

производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового

процесса, кото­рый складывается из разделения труда и его коо­перации между

работниками, организации рабо­чих мест и организации их обслуживания,

рацио­нальных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и

материального стимули­рования, планирования и учета труда и который

обеспечивается подбором, подготовкой, перепод­готовкой и повышением

квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также

воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по

установлению, упо­рядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового

процесса и связанных с ним про­изводственных взаимодействий работников со

средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего

изменения или совершенствования орга­низации труда. Кроме того, наука об

организации труда обо­гащается новыми данными, возникает передовой опыт

но­вых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области

организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы

вправе говорить о науч­ной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, на­правлена на экономию

рабочего времени, эффективное ис­пользование сырья, материалов, энергии, т.е.

ресурсов. Кро­ме того, экономия труда включает в себя не только эконо­мию

средств производства, но и устранение всякого беспо­лезного труда. Это

достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением

рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо

отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность

НОТ на повышение качества про­дукции: лучшее качество равносильно большему

количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсифи­кации

производства. В современных условиях прирост по­требности в топливе, энергии,

металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их

экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и ор­ганизацию

труда. Следовательно, одним из критериев науч­ности организации труда

становится ее способность обеспе­чивать всестороннюю экономию затрат живого и

прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня

организации труда прогрессив­ному уровню технического вооружения

производства, в дос­тижении научной обоснованности норм труда и

интенсивно­сти труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его

конечным результатам. Оптимизация в современных ус­ловиях — центральное

направление в поиске путей решения различных задач в области организации

труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осу­ществление на

научной основе профессиональной ориента­ции и профессионального отбора

работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к

качеству подбора работников и к их профессиональному мас­терству в условиях

перехода к рыночным отношениям суще­ственно возрастают. Увеличение сложности

используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за

свое­временные и правильные решения и действия. Научный под­ход к формированию

кадров и к их подготовке — таково ве­ление времени, и это становится важной

функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благопри­ятных, безопасных и

здоровых условий труда, в установле­нии рационального режима труда и отдыха,

в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда

до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья лю­дей — дело первостепенной

важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются

производственны­ми условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы

способствовать сохранению здоровья трудящихся на произ­водстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации

общественного труда в цивилизован­ном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь

бы экономи­чен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его

социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному

труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного

развития челове­ка, повышение содержательности и привлекательности тру­да,

искоренение рутинных и примитивных трудовых процес­сов, обеспечение

разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины

труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень

органи­зации труда способствует формированию этих качеств работ­ника, а чем

выше качества исполнителей, тем выше и уро­вень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесто­ронний, комплексный подход

к решению проблем организа­ции труда на предприятии, более четко представить

меха­низм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это

ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным

единство ука­занных функций.

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее

место — это первичное звено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего

или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми

средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего

места понимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям

про­изводства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и

специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие мес­та могут быть

специализированными и универсальными, ин­дивидуальными и коллективными,

стационарными и подвиж­ными, одно станочными и многостаночными, постоянными и

временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными,

автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупно­сти средств, необходимых

для осуществления производствен­ного процесса. К ним относятся: основное

технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка —

рабочий и мерительный инструмент, приспособления, за­пасные части;

организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель,

тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место

сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддер­жания чистоты

и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места по­зволяет наилучшим образом

организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка

средств оснаще­ния — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось

удобство их обслуживания, свободный доступ к меха­низмам и их отдельным

узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений

работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безо­пасность

труда, экономия производственной площади, нали­чие проходов, подъездов и

проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и

с местом бри­гадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выяв­лять отступления от

нормативных требований к ним и совер­шенствовать организацию рабочих мест в

соответствии с тре­бованиями научной организации труда. По результатам

атте­стации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом

появляется возможность более рационального ис­пользования производственных

площадей, установки совре­менного высокопроизводительного оборудования и

интен­сификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства

системы его обслуживания. Органи­зация обслуживания рабочих мест предполагает

· своевремен­ное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая

техническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку;

· ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырь­ем, материалами,

полуфабрикатами, комплектующими изде­лиями, инструментом;

· подачу необходимых видов энергии — тепла, электроэнергии, сжатого воздуха;

межоперационный и финишный контроль качества продукции;

· хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспорт­ное

обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необ­ходимо решить следующие

вопросы:

— определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

— по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем

обслуживания в смену, месяц, год;

— установить регламент обслуживания, т.е. график, пе­риодичность и

последовательность;

— закрепить выполнение обязанностей по обслужива­нию за строго

определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при

соблюдении: принципа предупредитель­ности обслуживания, предусматривающего

выполнение со­ответствующих работ до того, как процесс производства

пре­рвется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности

обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа

комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслужива­ния по

всем его видам; принципа плановости, заключающе­гося в проведении расчетов

потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состо­ит в переходе от

дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки

производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм

обслужива­ния и реализации планово-предупредительного проведения

обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации ра­бочих мест и систем их

обслуживания облегчается использо­ванием разработанных типовых проектов

организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой про­ект

организации труда — это, как Правило, средоточие пере­дового опыта

организации труда, в котором находят отраже­ние все принципиальные вопросы

организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест,

орга­низации их обслуживания.

2. Сущность и принципы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления

предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы,

так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном

использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в

производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это

часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату

труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником

заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно

приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это

ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно,

что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной

платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих

основных факторов:

ü Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его

рентабельности;

ü Кадровой политики предприятия;

ü Уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

ü Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

ü Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать

результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую

рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между

ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной

деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда

и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены

следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации

работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности

предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть

превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста

средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение

к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих

основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой

фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил

работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого

персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или

иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных

доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из

арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому

персоналу, который набран на это предприятие.

2.1. Формы и система оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности

получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу

продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное

время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной

системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту

или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от

конкретного работника;

Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем

выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих

в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д) возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее

применение ведет к:

1. ухудшению качества продукции;

2. нарушению технологических режимов;

3. ухудшению обслуживания оборудования;

4. нарушению требований техники безопасности;

5. перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго

заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее

качества.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую

сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и

аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней

заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую

единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным

элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается

на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки,

соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную

работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

, ,

где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с

разрядом работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tn – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении

индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда

в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких

показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще

применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение

как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных

показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по

ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам

начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее

установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но

для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и

перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста

производительности труда: повышение объемов производства; выполнение

технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;

выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и

сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака;

экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь

комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе

действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя

из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда

рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного

задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму

заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера,

установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих

предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда

заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих

соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в

срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в

пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по

обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в

течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так

называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот

предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу

производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в

значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать

рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-

прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном

случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя

из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о

сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в

прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных

рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка

рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их

численности по формуле:

где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного

рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих

сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск

продукции обслуживаемых рабочих:

,

где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на

косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими

данным рабочим рабочих:

,

где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции,

производимую рабочим, в рублях;

Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает

начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в

целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы

продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему

характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам.

Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции

производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из

тарифных ставок разрядов.

Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной

сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом

за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада

каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее

общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ).

При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение

профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за

отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение

трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер

заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за

отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым

законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и

повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по

присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три

вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за

расчетный период по формуле:

,

где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный

период, в рублях;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных

графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически

отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Тм – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;

Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная

система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием

работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.

Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа

(оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за

конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы необходимо

привести несколько примеров.

Сдельная система – заработная плата находится в прямой зависимости от

выработки и начисляется по заранее установленным расценкам на каждую единицу

работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки для

рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI

разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как

. , где З

ч = 6,83; Вч =

. tn =

, так как tn =

.

Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть

рабочий 4 разряда находится на прямой дельной оплате и изготовляет 400 деталей

за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (Вч), тарифная

ставка его – 5,05 рублей (Зч)

руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4

рубля.

Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной оплате труда, если

по существующему в цехе премиальному положению рабочему выплачивается премия

за выполнение плана 20%, а за каждый процент перевыполнения плана по 2% от

заработка. План выполнен на 100%, сдельная заработная плата рабочего 800

рублей.

З = 800+рублей.

Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной системе, если по

действующим нормам и расценкам оплата за аккордное задание составляет 2000,

задание выполнено за 10 дней, в то время как, установленный срок 15 дней, по

положению за каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере

2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения срока:

рубля.

Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной системе

оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца (176 ч),

изготовил и сдал 900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная расценка

за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной прогрессивной

доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки при превышении

исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до 120% - 0,5; свыше

120% - 1.

Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;

норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.

Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% = 2,8*0,25*88=61,6

руб.;

доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;

доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.

Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат

труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта:

бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100 кг продукции,

и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг продукции.

Следовательно,

руб. и

руб.

Итак, общий заработок рабочего равен руб.

Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что

продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости проданного товара, она

продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120

рублей.

Расчет повременной заработной платы.

Во-первых, найден почасовую оплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть

рабочий работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг.

Значит, рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.

Во-вторых, найдем его дневную заработную плату, если он в течении смены

работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.

В-третьих, найдем его месячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих

дня. Количество рабочих дней по графику – 23. Должностной оклад 1100 руб.

Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,

З= руб.

Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию контракта ежемесячно

начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное количество рабочих

часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120

руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно, общий заработок

рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.

2.2. Тарифная система и ее сущность.

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую

тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты

труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи

которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной

платы различных групп и категорий работников в зависимости от

квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности,

выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения

отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и

являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-

квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады;

районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и

надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных

документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен

уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий),

сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из

качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной

работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для

оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в

отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на

несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный

квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей

производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню

подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному

разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация

работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и

тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов,

соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного

тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых

навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному

разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме

абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу

рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады).

Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной,

определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое

регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли

производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория

рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют

одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной

дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли

производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных

ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня

тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими

работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I

разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому

разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда

рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере

является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное

представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к

разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного

коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз

уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты

простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого

последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на

сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда

превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за

неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за

исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены

непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся

соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от

включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки

фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе

их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для

установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем

рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму

доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения

размера заработной платы в зависимости от географического расположения

предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и

организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на

Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам

страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным

средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

3. Организация и учет оплаты труда на предприятии «ГИМС».

3.1. Организация и оплата труда на предприятии.

Система оплаты труда в «ГИМС» повременная, то есть оплата производится за

определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

На предприятии предусмотрено премирование работников.

Установление системы премирования и других форм материального поощрения

производится администрацией предприятия «ГИМС» по согласованию с

соответствующим профсоюзным органом.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки

его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других

категорий работников определяют следующим образом: если эти работники

отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для

них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их

заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество

рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых

за счет предприятия рабочих дней.

Начислим оплату труда за фактически отработанное время некоторых работников

предприятия за октябрь 2003 года.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать

количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому

“Табель учета использования рабочего времени” (форма Т-13) является основным

документом для начисления заработной платы.

Отразим использование рабочего времени в таблице 3.1.1. используя табель

(приложение № 1).

Согласно производственного календаря рабочие дни за август составляют 20 ,

выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при 5-

дневной рабочей недели, то есть в неделю – 40 рабочих часов.

В организации установлены следующие должностные оклады показанные в таблице

3.1.2. (приложение 1).

Расчеты заработной платы за фактически отработанное время представлены в

таблице 3.1.3. (приложение 1).

Начислим районный коэффициент и процентные надбавки работающим представленные

в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники

организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме Сидорова. Сидоров

имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью

в трудовой книжке «Уволен по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ «Появление на работе в

нетрезвом состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в

действие с февраля 2002 года нового Трудового Кодекса – статья 81) , в

результате чего он потерял все надбавки. Сидоров работает в организации уже

два года и получил две 10-ти процентные надбавки.

Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать

средний заработок.

В соответствии с «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным

периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

3.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы

рабочих-повременщиков.

К постоянной части фонда оплаты труда относят;

1) зарплата рабочих-повременщиков;

2) зарплата служащих;

3) все виды оплат.

Таблица фонда повременной заработной платы представлена в Приложении 2

Заключение

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой

реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому

организация труда рассмат­ривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает

ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и

высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой

организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации труда можно

получить от со­ответствующего технического оснащения производства

мак­симальный результат.

Важным элементом организации труда является разде­ление труда, т.е.

обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими

подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда,

который, исходя из целей производства, состоит в закрепле­нии за каждым

работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,

технологических опе­раций.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее

место — это первичное звено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего

или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми

средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего

места понимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям

про­изводства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и

специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является

организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и

влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

3. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д.

1993.

5. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.:

Финансы и статистика, 1998 г.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных

работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и

статистика, 1999. – 208 с.

9. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

10. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –

М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

11. Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

12. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки

и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

13. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

Приложение 1.

Таблица 3.1.1.

Сведения из табеля учета рабочего времени

(дни)

№	ФИО	Отработано дней	По болезни	В отпуске	Прогул	Итого
1	Иванов	20				20
2	Петрова	13	7			20
3	Сидоров	5		15		20
4	Федорова	20				20
5	Козлова	2		17	1	20

Таблица 3.1.2.

Должностные оклады

№	ФИО	Должность	Оклад (рублей)
1	Иванов	Директор	3500
2	Петрова	Бухгалтер	3500
3	Сидоров	Рабочий закаточного цеха	2500
4	Федорова	Рабочий закаточного цеха	2500
5	Козлова	Рабочий закаточного цеха	2500

Таблица 3.1.3.

Заработная плата за фактически отработанное время

№	ФИО	Расчет	Сумма, рублей
1	Иванов	____________	3500
2	Петрова	3500:20*13	2275
3	Сидоров	2500:20*5	625
4	Федорова	______________	2500
5	Козлова	2500:20*2	250
	Итого	_______________	9 150

Таблица 3.1.4.

Районный коэффициент и надбавки

(рублей)

№	ФИО	Районный к-т 60 %	Надбавки 50%	Итого
1	Иванов	2100	1750	3850
2	Петрова	1365	1138	2503
3	Сидоров	375	125	500
4	Федорова	1500	1250	2750
5	Козлова	150	125	275
	Итого	5490	4388	9878

Приложение 2

Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд повременной

заработной платы

среднесписочная

среднегодовая зарплата

численность (ЧР)

одного рабочего (ГЗП)

количество отработанных

среднедневная зарплата

дней рабочим в среднем

одного рабочего (ДЗП)

за год (Д)

средняя

среднечасовая

зарплата

продолжительность одного

рабочего (ЧЗП)

смены (П)